作為一個企業老板，你擁有自己的公司和自己的員工，你首先應該明白，從人格角度和自然人角度，你和你的員工之間是平等的，沒有高低貴賤之分，從這個意義上說，你是毫無特權可言的。甚至你手中“賞罰”的權力，都必須是在員工認可的前提下，說到底是靠不住的，當員工炒你的“魷魚”時，你會發現一切的“賞罰”都會變得毫無用處。那么，你用什么來體現自己的老板意圖呢？很多老板都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素。任何一個老板，都以樹立威信為自己的行為目標。威信使員工對老板產生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感。這又好像有一點精神領袖的味道，實踐表明，當一個組織的行政領袖和精神領袖重合的時候，那么這個組織的戰斗力將得到最大的發揮。當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向于行政領袖，優秀人員更傾向于精神領袖。
那么，我們如何衡量一個老板的威信呢？筆者認為下面的“四力”是主要標志：
1、感召力
老板的命令有人執行，令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的職員的所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。
2、親和力
老板應能成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，主動縮短心理距離，樂于向你袒露心胸，樂于聽你的教誨。
3、影響力
領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂于效仿的。尤其是老板的價值取向、思維方式和行為準則等會對員工產生決定性的影響。
4、凝聚力
員工以一種歸屬的心理凝聚在老板周圍，樂于接受以老板為核心的組織結構。
關于威信這個問題，大多數朋友對威信的理解都有其偏頗之外，下面是幾種常見的誤區，你在創業之時一定要加以避免：
1、以“壓服”為威信的誤區
這其實是一種封建家長制式的東西。有些老板認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣于用權力來壓服員工，甚至于“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的，如果你想培養自己的員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。
2、以“好感”為威信的誤區
這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些老板充當一種“老好人”式的角色，他們不敢冒絲毫觸動員工利益的風險，為了不得罪人的目的而到了某種姑息遷就的程度。但好感決不等于威信，好好先生是做不了現代企業的老板的。
3、以“清高”為威信的誤區
一個出色的老板必然會有其過人之處，但這種過人之處只可能集中在某些側面上。有個朋友認為老板為樹立威信就要時時處處顯得比員工高明。其實，這毫無必要。東北某廠長一次下車間巡視，指出一車工技術粗糙，該職工微有不服之態。
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