格蘭特還進一步指出，如果將積極主動的員工與外向型領導者相組合，那么不僅僅會阻礙、甚至可能會損害公司的經營效率。他認為，“如果外向型領導者不能很好地接受建議，就會讓員工感到沮喪、降低他們對工作的積極性。同時，還會讓他們變得不愿分享觀點，從而限制創造力和創新。”
研究小組還在美國東南部的一所大學選取了163位大學生進行了另一項研究，結果與對比薩店的研究結果一致。
有趣的是，就盈利性而言，外向型領導者和內向型領導者本身并不存在孰優孰劣。“事實證明內向型和外向型領導風格的效率不分上下，但成員組合的方式不同，就會對結果造成差異。”格蘭特表示。
既然結論如此，那么為什么整體而言，流行觀點都認為外向型人才是更好的領導者呢？報告給出了幾個可能的原因：其中之一就是，“暈輪效應”（halo effect）。“造成這種觀點的原因可能是因為外向型領導人更符合東西方文化中人們對于魅力型領導者的描繪，這一點在商場上尤為突出。”一項針對收入在6位數以上的1500位高級管理人員的在線調查顯示，65%的受訪者認為內向是影響領導力的負面品質。
那么管理人員應當如何將研究報告中的發現運用到實踐中呢？格蘭特建議，一旦潛在的團隊成員已經掌握必需的技能和專業知識，領導者就可以開始觀察他們的性格，以便進行最終的團隊組合——領導者應對員工及管理人員同時進行觀察，思考如何組合成員才能讓團隊發揮最大的效率。“如果我的管理人員都是外向型的，那么有機會的話，我會傾向于招一些不是那么主動的員工，這些員工更能夠從領導那里獲得清晰、主導性的愿景，更容易被鼓舞，從而發揮更大的積極性。”
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