擔任領導力培訓講師四年以來，張曉玲幾乎每堂課都會收到企業主管這樣的提問：如何帶領“80后”的新生代？
“80后”新生代出了什么問題？張曉玲最常聽到的怨言有：他們以自我為中心、責任感差、抗壓力低、離職率高、情緒不穩、挑戰權威等等。
而隨著“80后”新生代在企業中的比例越來越高，許多也已成為企業的基層主管，他們如何更好地管理與被管理似乎都成為企業領導越來越頭疼的問題。
然而，易碳家雜志在經過一項針對全球企業員工的調研后卻發現：“80后”新生代普遍被誤讀。問題的根本并不是出在“80后”身上，而是企業的領導力與人才管理體系。
員工就是最后衡量領導力的唯一度量，員工的大部分問題都來自“老板”。
40%員工離職主因是領導
員工頻繁跳槽以及高流失率的報道層出不窮，對企業造成的影響包括昂貴的聘雇成本、客戶滿意度下滑、公司人才梯隊的斷層以及直接對生產力和業績的影響。
然而為什么企業的員工流動率會這么高？有的企業該比率甚至達到30%，而有的企業該比例常年都居高不下？DDI與哈里斯互動公司合作詢問了全球1279名員工的心聲后發現，對領導能力的悲觀看法直接影響著企業的員工流動率。
數據顯示，五分之二的受訪者稱他們以往辭職的主要原因就是領導，更有超過一半的受訪者（55%）稱因為老板的原因而考慮過辭職。
DDI大中華區董事總經理劉偉師對本報記者分析：“如果薪水是企業吸引員工的拉力，那么領導則往往是員工離開企業的推力。如果領導無法鼓勵員工增強信心或激勵員工的敬業度時，員工就開始留意外部的好機會。機會來時，就會毫不猶豫地立即跳槽。”
在領導與員工的關系中一個重要而無形的部分是員工對于領導的尊敬程度，即他們認為老板是否具有優秀的領導力，值得尊重和效忠。但調查顯示領導者在這方面做得不好，甚至很糟糕。超過三分之一（34%）的受訪者認為他們老板的領導力效率極低。
什么樣的領導是一位有能力的領導？劉偉師認為：“一位有能力的領導者無論如何必須能夠激勵員工，使其能竭盡全力達成最好的工作成果。”然而，超過三分之一的受訪者認為他們的領導在這方面做得也不好。
60%員工被老板傷過自尊心
有如此多的領導者無法有效地激勵員工提高員工的敬業度，這意味著他們每天與團隊成員的互動很糟糕。盡管員工并不期待老板會成為他們的朋友，但他們的確期待與老板的互動中獲得有禮貌的尊重和誠實的對待。但很多領導連這種最基本、合理的要求都做不到。
什么是好的領導力最基本的要素？員工的自尊心就是其一。但DDI的報告顯示只有40%的受訪者表示他們的老板從來沒有傷害過他們的自尊，剩下的60%則聲稱他們的老板至少有時候會傷害他們的自尊。
這個現象讓劉偉師頗為擔憂，因為當員工感到他們老板的行為傷害了他們的自尊時，其實就是對客戶服務、創新能力，以及實現挑戰性目標等方面產生即時影響。
此外老板在與員工的互動模式中也通常給員工帶來諸多傷害與挫折，這甚至多于鼓勵。在被問及領導是否愿意聆聽與他們工作相關的問題時，35%的受訪者稱領導者很少或從來不聽。而在領導做出與員工自身或其團隊、工作相關的決定時，只有約一半的領導會讓員工參與，有些領導在作出決定后甚至不做任何解釋。
DDI也強調：許多領導（34%）表現出的偏愛、偏心行為更是士氣的毒藥，這會破壞團隊效率并使其他盡職的員工感到沮喪，進而不愿努力。
那么優秀的領導者都具備哪些行為？調研對象在界定他們心目中好老板的標準時，反映出員工的簡單要求：適當地肯定員工、支持員工而不取而代之、在制定決策時詢問員工的意見、聆聽員工想說的話、花時間解釋作出決策的原因以及注意維護員工的自尊。
“這些都要求領導者與員工在互動時，滿足員工的個人情感和實際工作上的需求，包括專注聆聽、運用同理心、有效地參與支持。如果領導者能夠有效處理與員工的溝通互動，幾乎任何時候都能讓對方的工作效率提高至三倍以上。”劉偉師指出。
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