在不同性別情緒狀態方面，男性高級經理人體驗到的積極情緒更少，且消極情緒更 多，出現抑郁傾向的比例則男、女水平相當；而不同年齡段方面，隨著年齡的增長，高級經理人的積極情緒體驗呈現逐漸增高的趨勢，且消極情緒體驗相對減少。
他們不易顯現職業枯竭，卻亟需平衡工作負荷
對于溫先生來說，這是漫長的一天，卻也是常態的一天。白天要去項目現場和客戶開會，下午下班以后再返回公司，和團隊成員一起討論各種事務。回到家的時候，妻子和孩子經常已經睡著了，而他第二天還要早起。周末，溫先生卻比平常起得更早了，他要去北大讀MBA的研修班，和那些商學院畢業的經理人相比，他覺得自己很需要多充電。一臉倦怠的溫先生說：“從最初沒有經驗的新人到獨當一面，再到獨自面對、開發項目，直到成為高階管理層，我走過的每一步肯定都充滿了挑戰性，也需要超過常人的努力。累是肯定累，有時候會感覺寫方案的速度明顯變慢，也找不到原來的狀態了。為了自己選擇的事業，再堅持一陣吧。”
調查在“職業枯竭”狀態方面的結果表明，相較于一般員工，即使承擔高壓力和高負荷，78%的高級經理人也未表現出職業枯竭的狀態。但分析同樣說明，當工作負荷過高，工作時長過久時，高級經理人的工作活力會受到一定程度的損傷。
調查顯示，78%的高級經理人較少表現出“缺乏工作活力”和“質疑工作價值”的狀態，而且相對于中國在職員工平均水平，高級經理人“缺乏工作活力”及“質疑工作價值”水平均較低，表明高級經理人的職業枯竭水平相對較低，職業感受度較好（見圖5）。作為社會中堅力量和企業核心人員，高級經理人群體能夠保持這種良好的職業感受度，正是整個中國社會經濟能夠始終快速增長的重要原因。
“缺乏工作活力”和“質疑工作價值”兩項，都屬于“職業枯竭”這一心理狀態的考量維度。職業枯竭是在工作中產生的一種身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態。“缺乏工作活力”的個體通常感到身心疲憊、精疲力竭，覺得自己快被工作壓垮了；“質疑工作價值”的個體產生對工作失去熱情、越來越不感興趣、對工作的意義和價值感到懷疑等負面感覺。
從不同性別來看，女性高級經理人的職業枯竭水平較男性高；從不同年齡段來看，隨著年齡的增長，高級經理人的職業枯竭水平呈下降趨勢。
從每周工作時間的長短對職業枯竭水平的影響來看，每周工作40小時以下的高級經理人“工作活力”最高，但“工作價值認同”程度最低；而每周工作65小時以上的高級經理人的“工作價值認同”程度最高，但他們在“工作活力”的表現上很差（見圖6）。由此看出，樂于承擔工作壓力和工作負荷，體現了高級經理人對工作價值的認同和對本職工作的興趣。但同時，如果工作負荷過高，卻容易使其身心疲憊，損傷其工作活力。只有那些選擇了較為科學的工作節奏、適當控制加班時長、進行有效的時間管理，并有良好的作息習慣以及具有較為平衡的工作與家庭關系的高級經理人，在一定程度上才能同時保持較高的工作價值認同和工作活力。
他們擁有心理資本，善用自信和韌性
“為什么你來了，工作就變麻煩了，要建那么多表格，整理那么多數據！”Shirley，這位澳洲“海歸”，在上海某制造企業上班的第一天就驚訝地發現，所有的同事都知道自己的薪水，可想而知的敵視迎面而來。“海歸”，對她來說是事實，也是她必須面對的質疑和挑戰。今天，Shirley依然帶著她融入到骨髓的甜美笑容和容易被識破的香港口音行走在這個城市里。她樂觀而堅定，愿意為了公司和喜愛的事業推動變革。“我希望自己像一只鳥兒，既能從容地飛翔，又能優美地降落。我堅信這個部門的資深員工有一天也能對我說：Shirley，你推的這個流程真的挺管用。”
調查表明，多達86.8%的高級經理人展示出高水平的心理資本，其中尤以自信和韌性兩項資本更為突出。事實證明，心理資本正是高級經理人維持高成就動機、勇于承受挑戰與變革、堅持自我價值的根基；也是他們得以面對工作負荷及各方壓力、帶領團隊不斷前行的力量之源。
調查在“心理資本”方面的分析結果令人欣喜，86.8%的高級經理人擁有高水平的心理資本，且在心理資本的四個方面的水平均明顯優于中國在職員工的平均水平。就四項心理資本細項而言，“自信”水平最高，“韌性”水平其次。在自信方面， 82.9%的高級經理人“相信自己在和別人討論工作時能夠有所貢獻”，80.9%的高級經理人認為“有信心與同事在工作中分享信息”。在韌性方面，70.8%的高級經理人認為“能夠挺過工作中的困難時期”，68.3%的人認為自己“能夠獨立應對工作中的較大挑戰”，63.5%的人認為 “能夠坦然面對工作中的壓力”。
心理資本是除了財力、人力、社會三大資本以外的第四大資本，是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極的心理狀態，主要包括四個方面：自信、希望、韌性、樂觀。心理資本是本世紀之初誕生的新興概念，它更關注個人的心理狀態，注重提升心理素質，引導積極情緒，激發活力和激情，促進工作績效，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，對于身處知識經濟時代日益變革中的企業、組織成員具有至關重要的意義。
他們亟待明確壓力源，以調整要求并獲得資源
調查結果分析顯示，業務績效要求、社會環境壓力和工作負荷等，是造成高級職業經理人各種負面情緒和壓力的重要成因。其中，排在前五位的壓力源分別是：需要保持個人或團隊業績不斷增長（95.9%），市場競爭激烈（95.4%），通貨膨脹導致生活成本增加、個人財富縮水（91.9%），工作中注意力要高度集中（90.4%），物價上漲導致公司成本增加、利潤下降（90%）等。
與此相對應的是，能夠充分緩沖壓力的工作資源支持在高級經理人中也較為欠缺，這同樣也是加劇壓力的原因。其中，被認為最為需要得到考慮和滿足的資源需求為：職業晉升的需求（77.7%），收入水平的提升（64%），工作流程改進和工作自主化（61.3%），額外付出的獎勵要求（61.2%）。
因此，企業或組織適當調整工作要求，并努力改善工作資源，將有助于高級經理人擁有良好的職業心理健康狀況。
他們需要明確心理服務的訴求，提升對心理健康的專業認知
面對著高級經理人壓力居高不下的狀況，以及由壓力給身心帶來的種種嚴重后果，亟需讓他們重視自身心理狀況，并用科學合理的方式減少壓力對自身造成的負面影響。2011年調查結果顯示，僅有27.2%的高級經理人對心理健康方面的知識“比較了解”或“非常了解”；28%的高級經理人曾經考慮過接受專業心理幫助，而在應對壓力狀況時，真正“進行過心理咨詢”的高級經理人僅為0.2%。
企業在關注員工心理健康和壓力管理方面采取的主要措施，目前為“增加身體鍛煉活動”（47.3%）和“改進工作流程，減少工作量”（36.2%）。通過引入專業心理學技術為企業員工進行科學減壓，在目前看來仍需進一步得到更多企業的普及和重視。
在一個個鮮活的數據和真實可觸的人物背后，我們試圖仔細品讀高級經理人這個群體的幸福與痛苦。一方面，隨著高級經理人身價的走高和能力的提升，他們顯示出優于常人的心理應對能力，并逐漸獲得一定程度的心理資本；但另一方面，隨著社會經濟形勢的日趨復雜，以及對主觀幸福感評判標準的普遍模糊，這個人群也表現出壓力與往年持平、高抑郁傾向卻顯著走高的群體趨勢。
我們希望通過調研聚合出一個標靶，靶上的成績不論優劣、對錯，均可以提供一個思考的框架，一次討論的基礎。
首先，高級經理人亟待進一步認識并完善自己的心理基礎。這里的心理基礎，既包括相對穩定和整體的氣質類型，也包括后天形成的較為具象的性格。在清晰的自我認知的基礎上，他們應接納并逐漸強化自己積極的特質，調整并逐漸淡化消極的特質。
其次，高級經理人應激發積極的心理能力。這些能力其實就是發展積極情緒、掌握幸福感受的方法。主要的途徑就是滿意地對待過去、幸福地感受現在和樂觀地面對將來。而一些具體的方法則包括：思索人生價值，定義真實的成功，接納自我的不完美，保持樂觀與希望，感受生活的細節等。
第三，高級經理人應發展各個不同維度的心理機制，包括如何根據具體環境特點和阻礙目標實現的因素，決定不同的自我調節方式和心理控制能力，以及識別和調節他人的能力，如適度地發泄情緒、有效地控制情緒、溝通與傾聽、準確識別他人情緒等等，同樣是高級經理人的必修課之一。
無論前行的方向如何，高級經理人心理狀況的進一步提升和完善，都是這個群體的需要，也是中國社會發展的渴望以及必需。當2012年的高級經理人心理狀況調查報告再次發布之時，我們期待各項積極心理指數越走越高。
特約作者張西超系北京師范大學心理學院副教授；馬凱華是北京易普斯咨詢有限責任公司研發部總監；孫雪菲是該公司促進部總監。
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