制定遊戲規則
在分享股份利潤方面，采取平均分配法所引發的爭議和負面觀感相對會比較少，因此建議最好先以均分法起草，再以個人的貢獻度和加入時間為方向加以修改，記住一點：風險愈高，得到的報酬也該愈高。
記得在處里股權和員工認股權時都要以當初設定的“員工認股權協議”(vesting agreement)為準，這點絕無例外!“員工認股權協議”能讓你依當初協定的內容分配股利，協議中聲明獲利者必須在公司待到一定時間才能享有報酬，網絡上到處都有相關資訊，你可以隨時上Google搜尋員工認股權協議的范本，在矽谷，一份典型的員工認股權協議會是一個長達5年(4年獲利期+1年空窗期)的協議，你可以預先設定好配額，但在第一年內你不會有任何收穫，一年后，你將獲得25%的股份，之后每個月可享有1/36的利潤，直到協議到期或配額見底，你之所以要在創業前制訂這個規則是因為：第一年是創始人最有可能翻臉走人的高峰期，而根據這項協議，他們的出走將使他們一無所獲!這或許聽來有些殘酷，但確實是一個防止公司資本額波動的金鐘罩，同時也保障了其他真正為公司打拼員工的權益，畢竟，若一個創始人連單單為公司奉獻12個月的承諾都無法辦到，那也沒什么好說的!
另外，請確保在招攬投資人之前就先行使你的“員工認股權協議”，別等到集資籌款后才開跑，否則投資人很可能要求你將時程重新歸零，因為就連一間大公司也得花上至少3~6個月、甚至更長的時間在集資籌款上。
在雇用長期員工時，記得要將“聘雇用協議/契約”的內容講清楚，以免最后公司的智慧財產遭濫用，你還得再掏錢把自己的心血贖回，你也可以先將薪水設定為 0 (因為公司也確實一毛錢都沒有)，但同時也訂定條款，讓公司在未來獲利時提供一份合理的薪資報酬，如此一來，你便可跳過和員工交易公司頭銜、職務、薪資的問題，這招算是一個小撇步，相信我，我看過太多創始人毀在這一步，他們過度追求一份保險的財務數據，最終落得寸步難行的下場，建議你別太專注在這個小地方上，試著理性思考，對你最有利的是你的股份，而非薪資。
在公司進行合組時，記得隨時把“創始人權益”帶在身邊，千萬別心血來潮地又和其他人制定了超出當初“員工認股權協議”條款以外的協議，這樣即使公司賺了錢，你很有可能還得掏一大筆錢把股份買回來。
雇用對的人才
雇用比你聰明的人、給他們一份優渥的薪水會是個好方法，網羅那些擁有PhD頭銜：“貧困poor”、“求知若饑hungry”、“有強烈動機driven”的人才，并時時獎許他們;在雇用新人時最好精挑細選，汰除不適任員工則要眼快手明，比起經驗老道的外來客，我反倒偏好雇用一個機靈、有技術、懷抱熱誠、好學、為人隨和的24歲年輕人擔任副總裁，你可以先讓他們從職位不高的工作做起，再依工作表現提拔他們，這能替公司省下不少麻煩。
一家企業通常會依公司當前的市場價值制定認購權證，給予員工認股權，如此一來員工就不必被課稅，也能獲利，但這也依據不同國家的課稅標準會有所差異，因此在制定標準上也會因地而異，然而，只要你能擔保，讓大家在未來的流動性風險危機下都能分一杯羹就準沒錯了!
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