你的公司里是否有一種人，像是被“集郵”進來的？他們在公司不起眼的地方混吃等死，沒什么貢獻。這些人的存在拜某些部門領導所賜——他們在公司里建造了一個屬于自己的小國家。
在管理學中，這種現象被稱為“營造帝國”，員工數量和財政預算急速增長，人人自我膨脹——這會毀了你的團隊、你的企業生存線。
“這種事能把公司殺掉。”Mark Faust說。他是研究企業增長與周轉的專家，供職于辛辛那提Echelon國際管理公司，也是Growth or Bust一書的作者。“如果只是降低公司20%〜30%的增長潛力還算幸運的，然而它的破壞力可能遠不止這些。這是制約美國企業發展最大的因素之一。”
小帝王們可不管這些。他們的目標只是通過不斷擴大部門人員，掌握更多信息，來加強個人權力和聲望。“就像孔雀要開屏展現自己五顏六色的羽毛來吸引雌性注意一樣。”Art Markman說，他是徳克薩斯州立大學心理學家，正在進行人力組織維度項目研究。“當然在這個案例中，這不代表要交尾的信號，而是向組織要權的信號——他在強調他的身份，要你注意他。”
30年前，這些小帝王的放肆舉動或許還能贏得喝彩，但現在時代不同了。近年來針對這些忙著建造小帝國的危險分子的研究越來越多。管理專家已經意識到，這種行為不易察覺，但會連根破壞企業體系，導致成本超支，增長乏力，部門爭斗不斷。
在今天的價值觀里，企業對暗中培養心腹的剛愎自用者的容忍度越來越低。且在領導學中，以往嚴格地強調指揮和控制的管理風格正進化為強調協作精神。對權力饑渴的大男子主義者被視作破壞員工團結的始作俑者。
密蘇里州哥倫比亞市StorageMart公司CMO Tron Jordheim將營造帝國視為企業中層經理人為了獲取地位，在身邊建立小組織的新趨勢。其風險在于“你的成本忽然就上去了”。他說：“工資表上的數字和行政成本開始上升，但你看不到收入。同時，正在做的項目還卡住了。”
小帝王的花招
小帝王們的騰挪手腕可謂非常純熟——A項目要啟動了，預算卻加到了B項目中。“這種情況在哪兒都有可能發生。”密歇根州立大學羅斯商學院組織行為學中心系主任Robert Quinn說，“他們通常在某一方面非常有能力，然后就會充分利用這種能力做利己的事。這會在企業內掀起是非，但因為他們此時已經具備了相當的力量，給人造成一種感覺，沒人搬得動他們。”
“他們勢力太大，不可能倒臺”，這是全體員工的感覺。典型的例子是，IT部門的頭頭掌管著程序命脈，或者是一個銷售老大，業績強到無人敢挑戰。你不難發現小帝王的身影：順著公司的阻力點和沖突梳理，就能找到他們。
私底下另搞一套事情，暗渡陳倉挪走資源，在公司內部設立屏障——營造個人帝國會扼殺很多業績表現，破壞和諧氛圍，摧毀信任。此外，這些行為還讓公司內部滋生不滿和厭惡，助長人際間的沖突與隔閡。“公司就是個人際關系網絡。”Quinn說，“如果團隊精神和組織有序已經不復存在，人人都會感到受到折磨。”企業文化也隨之被破壞。人人忙著內斗，牽扯精力，顧不上和市場上真正的競爭者戰斗。
“營造帝國是企業內部的大敵。”Dana Ardi說，她是紐約企業人類學顧問機構的創始人，也是《冠軍的倒塌》一書的作者。“他們的目的不是為了讓企業取得更偉大的成就。”Ardi聲稱這種行為在當今社交年代已經遠遠背離合作精神。“我們要競爭精神，但我們不希望統一戰線的人們互相斗法。你希望能在一個互相合作能得到回饋的文化中工作，超額完成公司的目標。”
在過去幾十年中對人力資源激勵的研究顯示，指揮＋控制型的領導力有很多缺點。羅切斯特大學心理學教授Edward L.Deci在《習慣的力量：我們為何這樣做》一書和大量代表性的研究中指出，金錢激勵和嚴格僵化的制度是激勵不了員工的。想讓你的團隊發揮出最高的水平，你得讓他們有強烈的參與感，并有更強的自發性，你還要確保他們明白怎么做對公司完成目標才是對的。
但個人帝國的營造卻站在這些理論的對立面上。“問題核心不是我能得到多少，而是我能貢獻什么。”加州Claremont市德魯克研究院執行總監Rich Wartzman說，“這是領導的特點之一。公司目標是什么？你的個人目標應該和公司的目標一致。”
“劃地盤”的欲望根源
勝者為王的權力游戲已經玩了數千年，驅動著人們不斷擴大自己的控制領域。你得到的資源和地盤越多越大，當然權力也就越大。能掌控局勢的人自然可以獲得更多途徑和更有價值的資源。
職場的權力斗爭不涉及人類生存斗爭，它更像一種社交和心理上的生存斗爭游戲。“今天我們的斗爭是為了獲得信息、關系、地位、視野，所以人們都渴望成功。”總部在洛杉磯的Group Process顧問集團創始人Annette Simmons說，她也是《地盤斗爭游戲》一書的作者。事實上Simmons認為，營造個人帝國只是在以另一種形式保護自己的領地。這兩種欲望都來自大腦中同一片原始的邊緣區域，這意味著營造個人帝國這種花招既可能挑撥其他部門的某一個員工，也可能挑撥本部門的人。但實際上一個典型的造小帝國的人并沒意識到他做了這些。
小帝王中的另外一些人則可能被自大驅使，而這種自大來自外因，如金錢、地位、辦公室面積、財政預算、手下人數等。這是個無趣的游戲。外在的肯定并不能讓人快樂，因為這些快樂取決于別人是怎么想的。而且，這些東西是無常的。它們還可以使一個人沉迷于此，不斷惦記自己其實得不到的東西。
“今天得到了一個辦公室隔間，明天可能就想要個套房。”Markman說，“手下已經有5個人，現在又想要10個，沒完沒了。”
大多數發動了帝國營造攻勢的人最后得到的結果都是對公司造成了破壞。他們自吹自擂的驕傲表象背后是需要持續安撫的焦慮感和越來越低的自我認同感。“如果你夸獎他們能力出眾，他們會很焦慮，因為事實不是那樣。”Markman說，“他們搞出的這些做法是為了把焦慮感鎖在一個小小的避風港里。‘我一定舉足輕重，我手下有這么多人。’”
當一個人的個人價值建立在外因之上時，這個人總是會恐懼這些東西有一天會消失。“當你看到一些人出于控制欲而采取的一些行為時——不誠實、背后捅刀、收集小道消息、為了營造帝國而營造帝國——這通常都是此人感到威脅時的反應。”費城商業心理學家、《領導為什么晚上睡不著覺》一書作者Nicole Lipkin說。“無論是真實的威脅還是想象出來的威脅，都是出于自我的感覺。”
一個人有自戀傾向也會助長他營造小帝國的心理。心態不健康的自戀者沉迷于此，為了得到榮譽與贊美，他們需要不斷的肯定來得到“我很有權力”的自我感覺。因其自我心理建設能力很差，因而他們憎恨批評，也不能忍受他人得到贊譽，見不得別人身上發生好事。他們缺少領導力中最重要的一個東西：同理心。他們可以在任何時候煽動任何人，言之過甚；會隱瞞糟糕的業績數據；還會不顧預算不斷要求加人，并做成一副十分合理的樣子——一切都是為了完成目標。
一旦這些擋路的自大狂被解除了權力，其他同事開香檳慶祝都不奇怪。羅斯商學院的Quinn回憶，在他工作過的一個公司，首席秘書曾用手頭資源不斷營造自己的地盤，直至被解雇。“她離職那天走過大廳時，人人都伸出頭來看。她走后大家唱起《綠野仙蹤》：‘壞女巫掛了。’”
瓦解小帝國
當然，不僅僅是權力欲和不安全感導致營造帝國的行為，公司自身也可能引發這場戰爭，有些公司喜歡不斷暗示累積資源才是獲得尊重與權力的途徑。小帝國之所以能在組織內部成長，“原因要么是你的公司對目標設定得不夠明確，要么就是你雇用的人不適合擔任領導職務”，德魯克研究院的Wartzman說。想解決問題，不妨打開天窗說亮話，大家經常圍繞目標交流，找出問題所在；多和員工聊聊，問問他們遇到什么麻煩和沖突；哪些因素正在妨礙任務的完成。
找到了動力和資源消失的黑洞，就可以抓到始作俑者，拿證據給他看：過剩的員工數量和員工福利、吹氣球般的地盤擴張、和其他人的不斷爭斗。當然，這些人一貫的回應是：“我只是在做自己的本職工作。”
“但真相恰是他們沒在做自己的本職工作。”Quinn說，“你的本職工作也包括推動大家前進，當你破壞了大家的動力，你還能說自己在做本職工作嗎？這對企業可是數以萬計的金錢損失。”
這些營造小帝國的人必須明白，他們的行為對公司造成破壞，這是一種很差勁的工作表現，只會讓不安全感更快地增長。Wartzman認為，關鍵點是“你要為顧客創造價值，而不是為自己創造價值。否則企業就會倒退”。
StroageMart的Jordheim這些年來一直在與各種職業經理人進行關于帝國營造的對話。他試圖找出這種行為背后的動機。“你真需要雇這個人嗎？還是你只是從營造帝國中獲得了樂趣？”他這樣問某些不斷招人的經理人。當他判定某人權力欲過剩時，會告訴他：“你做的太多了，必須懸崖勒馬。”業績表現可以很好地判斷以一個領導者現有的資源來看，他做的工作是否真的高效。
Markman建議，不妨與喜歡營造帝國的人組織一次旅游，讓他們感受一下退休后的生活。很多人在退休后都希望自己因“年輕時的進取、創新、推動了企業進程而被人尊重，沒幾個人回顧自己的職業生涯時，說自己當時想要的就是一間大辦公室”。
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