尚明眼睛一亮，“學習型組織”的概念本身并沒有錯，但要形成“學習型組織”，關鍵在于如何調動員工在學習上的自主性!企業在戰略轉型中的柔性，除了需要高層對于環境有快速而清晰的識別，更需要員工對于戰略環境的理解。員工長期接觸一線，也許最清楚企業需要什么!這些戰略主題對于企業來說是實現績效的基石，而關于這些戰略主題的知識，也許才是員工們學習的最佳內容!
解決了學習主題的問題，尚明仍然覺得有些暈，總是覺得少了什么。第二天便組織集團潛質人才庫的培養對象們進行了訪談，收集了他們關注的主題。一盤點不要緊，尚明立馬就明白哪里不對了!原來，年輕人們思路很發散，不僅是關注自己部門的業務，有的還把手伸到了其他業務領域。例如，有個生產部門的小伙子周海濤，直言自己一直對旅業很有興趣，大學也是學習旅游管理的，甚至還對旅業公司的經營提出了建議，建議還頗有見地!
真是初生牛犢不怕虎!這些建議、這種人才不是一直弱勢的旅業公司正需要的嗎?如果能夠在集團內讓他這種人動起來，再為他們在實踐中創造學習條件，旅業中層們抱怨手下無人的情況不是就可以馬上解決了嗎?尚明一方面感嘆年輕人的沖勁，另一方面卻犯了愁，要是按照這種主題來推動組織學習，集團的構架都要被拆散，報告線和協作關系全部要被打亂!周海濤這小子更是肯定要兩邊不討好，生產部罵他不務正業，旅業公司罵他越主代庖，這人才，還怎么成長呀!但你若是不讓他弄這個，又確實可惜，你旅業公司不就是喊缺人嗎?
暗渡陳倉，重新洗牌
尚明知道，HR們在企業里看似神氣，實則難以大面積調動資源。可要讓王佳誠完全理解這個模式，下決心大張旗鼓地搞，又是在太難，畢竟是多年的格局呀!怎么打破?況且，打破后的風險他尚明自己也承擔不起。要試試這種模式，還得暗渡陳倉!尚明心中有了一套想法……
尚明先是重新提交了擱置多時的企業大學——長青學院項目，并向王佳誠力陳這是培養人才落地戰略的當務之急。王佳誠雖然并不奢望這個項目能解決他的問題，但還是同意了，只是催尚明要拿出更多切實有效的方案。
尚明接到圣旨，立即開始運作長青學院，由王佳誠擔任學院院長，外聘了幾個知名學者擔任客座教授，并將30余個中層管理人員聘為學院教授、副教授。往大家臉上貼金的事情，自然不會有人反對，大家笑嘻嘻地感覺自己更像文化人了。尚明想得更周到，還讓部屬為教授、副教授們印好了學院教職的名片。
捧高了中層，尚明開始邀請他們到“長青大講堂”授課，并且還象征性地支付了課酬。這個舉動同樣大受歡迎，中層們仿佛找到了存在感，對教學異常投入，課堂變成了舞臺，大家開始攀比誰的課更受歡迎。尚明自稱教務長，還給大家定了規矩——在學院里，大家都是老師，沒有職位。入戲正深的中層們自然是大力支持。
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