3）人才自尊心很強，具有較強的個性，不會在老板面前低三下四，不會拍馬屁，無法滿足領(lǐng)導(dǎo)情感需求。而領(lǐng)導(dǎo)的這種需求在一幫非人才那里很容易得到滿足。當老板對別人的阿諛奉承具有依賴時，別人對領(lǐng)導(dǎo)也就有了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是這樣一步步地進入自己為自己設(shè)計的陷阱，不能自撥。 真正成大事者，真正的領(lǐng)導(dǎo)，要有寬闊的胸懷，要用敢于直言進柬的人才，無論是領(lǐng)導(dǎo)自己有心理障礙，還是不敢用比自己能干的人，或者在管理上有瓶頸，不會用比自己更專業(yè)的人。其實，關(guān)鍵的問題是有沒有認識到自己真正的目標是什么。目標明確了，就會明白什么樣的人才能夠得到所期望的效率和收益，就會知道管理的關(guān)鍵點在什么地方。管理者就可以省心、省力，又放心、得意了。 人才與庸才的本質(zhì)區(qū)別：人才總想提高自己的能力，庸才總想提高自己的地位與金錢；人才總找自己的缺點，庸才總看自己的優(yōu)點；人才總?cè)ダ斫鈩e人，庸才總讓別人理解自己；人才首先想到別人關(guān)心別人，庸才首先想到自己憐愛自己。 聽話固然是好事，但太聽話了，可能就是沒有主見、沒有責任、沒有創(chuàng)新的表現(xiàn)。選擇自己接班人的時候，如果將聽話與能力一分為二，劃分權(quán)重，那聽話的占30%的權(quán)重，有能力的則占70%的權(quán)重。所以聽話是基礎(chǔ)，能力是關(guān)鍵。說的再好，不如做的更好，讓結(jié)果證明一切，就如管理大師德魯克所言，一切的管理必須經(jīng)過實踐，只有產(chǎn)生績效的管理，才是有效的管理。
二、充分的相信、激勵、支持與幫助
既然選擇了繼承人來接替自己的崗位，那就必須要充分的相信，每個人思維是不一樣的，當他決定用自己想法去完成你的一些工作的時候，作為即將離開該崗位的你，應(yīng)該積極主動、聆聽、幫助，幫助他分析問題的處理方式方法，讓他感覺到你是發(fā)自內(nèi)心的幫助，給他造成一個安全的環(huán)境。千萬不可用自己的想法去左右或打亂他的做事思路與激情。 在他做錯事情的時候，不要一味地去批評與指責。應(yīng)當學(xué)會理解與大度，幫助他分析做錯的原因，指出下一步工作的注意事項與關(guān)鍵點。在他工作成功的時候，應(yīng)當及時給予表楊與肯定、鼓勵。在他有點沾沾自喜與膨脹的時候，應(yīng)該恰當?shù)亟o他一個善意提醒，告訴他不要得意忘形而犯錯。 因為沒有做過你接替的崗位，所以日常的工作事務(wù)中一定會出現(xiàn)一些不和諧的聲音，擾亂他正常工作情緒，你應(yīng)當及時有效地幫助他去梳理與講釋。營造一個和諧、協(xié)作的工作團隊與環(huán)境。人都是從無到有，從生手到熟練，從優(yōu)秀到卓越的一步步走來。所以選擇了，就意味著你必須接受由此而帶來的諸多挑戰(zhàn)。
三、足夠的授權(quán)與尊重
前者所說，有了充分的信任與支持，就意味著成功了一半；那另一半又是什么呢？那就是足夠的授權(quán)與尊重。從歷年來的員工離職率中分析，越是職位比較高的、重要的崗位，離開公司絕不會因薪酬的高低而離職，在離職訪談中有75%的員工是因為上司對自己不滿或相處的關(guān)系非常不和諧、不懂得尊重員工導(dǎo)致員工主動離開。 根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的階段有著不同的自我需求。作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當根據(jù)不同的人與職位進行合理科學(xué)的去授權(quán)管理。授權(quán)的前提是：沒有損害公司與員工的利益，同時排除個人的以公謀私等因素。授權(quán)的尺度也是從人性的“假設(shè)”開始，是“人之初，性本善還是性本惡”。那么放權(quán)的尺度會截然不同。 尊重不只限于對他的做事風格，同時包括對他的人品、方法、對待事物本身的認知程度。當一個人從某種意義上真正能夠發(fā)自內(nèi)心得到尊重，那他也一定會加倍尊重你，因為人都是相互的。只有相信、坦誠、合作、尊重才能取得雙贏，你可以順利晉升你想要的職位或安心的退休。那作為被你選擇繼承的人也同樣開心、快樂。因為你讓他看到了希望與未來。接替你的不只是你的崗位，而是美麗的愿景與夢想！
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