《邦尼人力資源管理》
主編：戴黔鋒 鐘園
出版社：光明日報出版社
頁碼：487頁
出版時間：2012年5月
版次：2012年5月第1版
字數：268千字
開本：16
ISBN：978-7-5115-2348-7
編輯推薦：
1、手冊中談到的問題就是您的問題！
本手冊介紹的問題均來源于中國廣大企業的實踐，是在廣泛的企業實踐中搜集起來的，將深刻引起您的共鳴。
2、告訴您如何去解決這些問題！
手冊中提供了完整的解決方案、方法和模板，在企業實踐過程中被證明是非常有效的，企業根據這些完整的方案、和模板進行重復操作就可以快速有效地解決在人力資源管理中遇到的常見問題。
3、將知識轉化為能力！
企業可以迅速地將邦尼服務中提供的知識、方法和工具學以致用，轉化為自己的能力，快速搭建適合自身的人力資源體系。
4、性價比極高！
最重要的一點，邦尼服務非常超值。相對于企業現在去參加總裁班、邀請高端的咨詢老師到企業進行培訓價格非常便宜。
內容簡介：
本書每一章都通過真實的企業案例，為您再現我們服務過的企業在人力資源管理方面值得借鑒的做法、曾經走過的彎路和企業在新的發展階段所遭遇的新的困惑，并將我們在企業中實踐多年、運用成熟的管理工具和方法提煉成在短時間內能夠快速掌握的操作123。這些既可以為企業高層提供正確的人力資源管理方向，也可以為企業的人力資源管理團隊提供簡單易行的實操工具
作者簡介：
戴黔鋒先生
盛高咨詢集團管理合伙人，香港城市大學博士生，上海市五四青年獎章得主。企業戰略管理、變革管理、人力資源管理、流程管理領域專家，北京大學人本研究中心研究員，上海貴州商會理事。清華大學、浙江大學、上海交通大學海外學院特聘教授及多所高校MBA導師。先后擔任特步績效薪酬委員會顧問，煙建集團首席戰略專家，石家莊君樂寶乳品戰略投資委員會顧問、精亞集團人力資源委員會長期顧問等職。
Oscar Rosendahl
Better Organization和“全景聚焦”的創始人Oscar Rosendahl擁有超過30年的商業管理經驗。他在一家擁有120000雇員的集團擔任執行副總裁，直接向CEO和董事長報告。在超過30年的時間里，Oscar先生都在識別和培養世界級的商業領導人。他曾擔任美國波士頓ICEDR聯盟的主席，該聯盟成員包括超過40家全球領先的企業和20個著名學院。他同時也是國際HR會議委員會理事會的理事。
Kent Jonasen
作為一位資深的HR顧問，Kent Jonasen是Sirrah集團的管理合伙人。他從2003年起即擔任馬士基(A.P. Moller – Maersk)集團的人力資源副總監，負責人才管理、領導力開發、高管發展和高管激勵。之前，他是該集團負責歐洲區的人力資源經理。Kent曾領導該集團全球范圍內的領導力開發項目，提升了超過100個國家的10000多名管理人員的領導力。
目錄：
1. 前言
1.1. 序言
1.2. 作者介紹
1.3. 合作伙伴介紹
2. 轉型時代人力資源管理解決之道
2.1. 企業轉型引發的人力資源管理困惑
2.2. 企業轉型對人力資源管理的需求
2.3. 探究人力資源管理困惑根源
2.4. 解決之道：抓住核心資源，成為復合型工作推動者
3. 做好人力資源規劃，奠定人力資源管理的高起點
3.1. 人力資源經理整天忙忙碌碌，為什么問題還是一大堆
3.2. 人力資源管理工作，預則立，不預則廢
3.3. 案例分析
3.4. Q&A 問題與解答
4. 管好招聘，把好人力資源管理的入口
4.1. 招聘有那么簡單嗎
4.2. 招聘是雙向選擇的過程
4.3. 案例分析
4.4. Q&A 問題與解答
5. 薪酬，人力資源動力之源
5.1. 洞悉薪酬激勵的瓶頸
5.2. 掌握薪酬體系構建的關鍵技能
5.3. 案例分析
5.4. Q&A 問題與解答
6. 有了考核，如何才能出業績
6.1. 考核體系如何切實有效促進業績的實現
6.2. 績效管理體系建設流程與方法
6.3. 企業怎么建立績效考核體系——從建立體系到運行有效
6.4. 案例分析
6.5. Q&A 問題與解答
7. 員工培養與發展
7.1. 企業人才培養的困惑
7.2. 體系是綱，理解與執行才是王道
8. 如何打造同心、同向、同步的高效能高管團隊
8.1. 高管效能，常犯哪些錯
8.2. 高管效能，該怎么辦
8.3. 案例分析
8.4. Q&A 問題與解答
9. 作者與索引
會員評論：
“這本手冊堪稱靈感的源泉，也堪比視野的拓展者，可以告知管理團隊如何進行人力資源管理，從而提升企業效益。” ——特步（中國）有限公司總裁 丁水波
“這是一部偉大的作品，大量實用和簡單易行的人力資源管理案例給我啟發和指導！”
——奧鴻投資總經理 孫軍
在線試讀部分章節
案例一：如何面試高管
案例： 某兒童食品企業集食品的研發、生產、銷售、服務于一體，市場覆蓋全國各大一線城市。近兩年的年銷售額一直徘徊在5 億左右，公司年初確定目標3 年內要創建國內行業第一品牌，銷售額達到10 億。老板是技術人員出身，人比較內向和善，喜歡親力親為，也注重細節管理，所以公司整體的管理基礎不錯。老板一直不滿意他的高管團隊，曾經從外部高薪聘請過總經理和市場總監，可是最后都因為“道”不同不歡而散了。他現在特別著急的是銷售總監的空缺，因為這個崗位已經空缺了一年多了。這兩年公司的銷售一直以維護老市場為主，新市場開發很少，沒有很明確的銷售策略，眼見著競爭對手的市場份額越來越多。老板急于大力開發新的銷售區域，可是苦于無將可用。在銷售內部管理上，整個銷售團隊是一盤散沙，總部對各片區的管理很弱，銷售費用一直控制不好。部門內沒有系統的操作流程和工作規范，客訴的處理質量越來越差。工作沒做好，銷售人員對年底的獎金發放還有意見，認為不公平，不能體現他們的業績好壞。
獵頭公司一直在幫助這家企業尋找合適的銷售總監人選，通過篩選后給他們推薦了兩位候選人：X 和Y。X 現任職于一家外資食品企業，擔任銷售總監三年多時間，銷售額每年保持穩定增長。X 的個性很強勢，這幾年可以說通過強勢推行管理變革，將部門整頓的井井有條。因為外企發展瓶頸的問題，希望尋找更大的發展平臺。Y 來自于競爭對手企業，畢業后一直從事銷售工作，從基層做到了銷售總監。他對市場機會的判斷相當敏銳，市場開拓能力相當強，曾帶領銷售團隊實現年增長50% 的好成績。因為收入分配的問題，他與原公司老板鬧得很僵，最后一氣之下離職了。
吸取了上一次引進高管失敗的教訓，這一次老板提前要求人力資源總監設計一套銷售總監甄選方案提交給他審閱。甄選方案分為三部分：
1. 筆試：進行職業素養和管理技能的測評
2. 結構化面試
3. 評價中心：首先要求制定一份銷售整體發展規劃；第二，電話處理一個滿腹牢騷的客戶；第三，制定一份銷售考核激勵辦法。
甄選內容的設計圍繞銷售總監的能力素質模型展開：成就導向、團隊領導、影響力、戰略性思考、客戶服務導向、自我控制、問題解決。
等三個環節結束之后，最后一輪安排他們分別與老板面談。
所有面試環節結束之后，老板找來了人力資源總監交換意見，商量究竟選誰。
人力資源總監拿出了兩個人的測評結果。
X 綜合素質較強；很強的戰略規劃能力和全局視野；有推進銷售管理規范化的成功經驗，熟悉品牌管理和渠道管理。在客戶服務導向方面表現不足，與其長期的外企經歷有關，個人影響力需要強化提升。
Y 綜合素質較好，在指揮團隊方面表現突出，市場導向和客戶導向突出，個人影響力較強，應變能力和危機處理能力很強，熟悉渠道管理。但戰略高度有待提升、自我控制方面是短板。
老板對比考慮之后，覺得X 在規范化管理方面與自己的想法和一直的做法很貼近，看問題全面，有高度，而且通過幾次接觸感覺X 的個性正好與自己互補。而Y 稍微欠缺一些，一方面是因為Y 離開上一家公司的姓名測評結果分析原因讓他心有余悸，另一方面他認為Y 很有干勁但高度不夠。所以，最后老板決定錄用X。
一年后，老板又開始頭痛了，X 擔任銷售總監以來，工作一直很努力，他從內部管理規范和成本控制入手，開始整頓銷售團隊，初見起色后開始著手銷售規劃工作，而與此同時市場上競爭對手推出的一款新產品，銷售情況相當好，使得公司的市場銷售情況雪上加霜。老板要求銷售總監立即拿出應對方案，但是遲遲沒有收到銷售總監的方案。眼看著每況愈下的銷售情況，老板開始反思是不是自己這次又選錯了人。
聯系電話：010-51285022
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