2008年前夕，為了規避新的《勞動合同法》的相關規定，國內曾經有很多知名的大型公司紛紛搞起“勸辭”或者“先辭職再競崗”的花樣。這些知名公司稍后紛紛回應，達成自愿辭職的員工再次競聘上崗后，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。一切似乎是完美的，是雙贏甚至是多贏的——我們考慮了員工利益，也考慮了公司利益——但是，有誰來考慮過這一舉動背后，領導者和員工之間的情感關系？公司的員工關系，經過這一番偷梁換柱，真的還那么完美如初嗎？
積極領導力中是這樣回答的：積極關系對個人和組織而言是“一個豐富、活力和學習的生成源”。這意味著，積極關系要求無論在生理上、心理上、情感上,還是在具體結果的呈現上，都應該是價值最大化的原動力。
而一向善于“處理問題”的中國領導者，可能會更自然地將目光鎖定在“具體結果的呈現”這一點，在理性分析并得出“利益雙贏”的結論之后，就心安理得地忽略了心理、情感等真正蘊含著“積極”含義的字眼。
積極關系，應該是善于釋放情感能量的
對于一個企業來說，客戶對于情感的需求可能是：是否關注了他的情感，對他情感的認同表現在是否為其提供了能夠滿足他獨特的個性、真實的需要，以及可以達到他自我表現欲望的產品或服務。而對于一個老板來說，員工的情感需求有著相似之處：是否關注了他的情感，對他的情感認同表現在是否創造了一個能夠讓他感受到被尊重、被信任、有價值、有意義的工作關系。情感鏈接影響著客戶的購買決策與行為，也同樣影響著員工對于企業和工作的認同和投入狀態。
你知道嗎？“情感鏈接”正是星巴克價值觀的真正主張，貫穿咖啡王國的霸主舒爾茨一系列成功經驗的那根紅線，其實就是一個字：“情”。多年來，舒爾茨強調“通過孕育人文精神來管理公司”，而與員工、與客戶的情感鏈接正是星巴克的本質特征。
服務行業中，員工是最重要的資產。一家公司用什么樣的態度和智慧對待員工，決定了這家公司所能夠到達的高度。在星巴克，這一點被最簡單、也最有效地表現為將所有的員工稱作“伙伴”，一個稱謂的改變，對于員工來說卻有著非常不同凡響的意義。今年4月18日，500多位星巴克中國的“伙伴”和他們的家屬被請到了北京最好的酒店，接受包括舒爾茨等核心管理層的感謝。有新聞這樣記述：“如果不是親臨現場，你難以想象星巴克員工看到舒爾茨時的狂熱。他們會因為能與自己公司的CEO合影而興奮不已，會像孩子追星一般去索取簽名；而對于員工的家屬來說，此刻更像是置身于國外名牌高校的畢業典禮上，欣慰地看著自己的家人走到臺上，溫暖而自豪。”
2007年，當美國遭遇了40年來最大的經濟危機之后，星巴克也跌入低谷。可是就在這種情況下，不同尋常的事情發生了：全美各地的社區一起呼吁“拯救我們的星巴克！”“星巴克不只是咖啡館！”一位積極保護加州奇諾崗門店，希望其能免遭關門厄運的女士寫道：“你在星巴克會見朋友，在炎熱的夏天為孩子點一些冷飲。你在這里學習，用電腦工作、閱讀，或者僅僅是在舒適的扶手椅上安靜的打發時間。這家星巴克已成為我們小社區的一部分，我們希望盡我們所能幫助它。” 舒爾茨說過：“星巴克不只是一家賣咖啡的公司，它提供的是一種體驗。”而我在研究了一些星巴克的資料后，則更希望將這句話擴展為：星巴克是在提供一種深植于習慣的情感體驗。對于客戶，它是人情味和小資情調的體驗，是一個悠閑輕松的下午時光的體驗；對于員工，它則是人文精神不斷生根發芽的體驗。
不要對“情感鏈接”嗤之以鼻。釋放情感對于積極關系來說為什么如此重要？其實很簡單，因為我們似乎都在試圖隱藏每個人都需要的東西，尤其對于中國的管理者，尤其對于在工作場所害怕泄露出來的秘密。其實這個秘密就是：我們確實都需要情感。
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