積極關系，應該是關系透明化的
大多數領導者無法使關系透明化，是因為在他的環境中始終伴隨著一種不安全模式。在這種模式下成長起來的領導者在面對員工時，內心都有著一些恐懼的腳本。第一種內心腳本是：我必須不斷證實我的智商和能力。于是，他絕大多數的管理時間都被執意用來證明自己的內心需要，包括難以接受的異己之音、過度的挑剔細節等；第二種內心腳本是：我不能在公眾面前過度袒露情感，那會不得不將自己置于一個容易受到別人攻擊的位置上。于是，領導者絕大多數的管理時間被空洞地包裹在一種形而上的職業態度中，較少真誠欣賞和贊美他人，無法與員工發展出私人情感。
以年輕的八零后Elvie遇到的難關來說，她由于優異的個人業績，剛被晉升為一家公關公司的副總經理，但對于她而言，激勵人心確實是個特殊的挑戰。她給我展示了一個文件，里面是所有她記錄的和下屬成功完成項目的一些精彩瞬間，但是，她極少當眾表揚人。當她來做咨詢時，在我的引導下，她開始問自己，到底是什么阻止了Cye自己去贊賞和回饋他人？經過多次的探討，她列出了一些潛藏內心的理由：她擔心如果自己公開表揚了一個人，如果話說得不到位，其他人會認為她是在偏袒；另外，作為年輕的女性領導，她不自覺地為自己樹立了神秘感和距離感，因為她擔心混作一團就更難服眾。可想而知的艱難使她做得疲憊又難堪。咨詢過后，在一次很重要的項目動員會之前，她向同事們展示了曾經給我看過的那個文件，有她精心保存的電子郵件、記事貼，還有她批注的留言，留言中記錄了她對每一件事情的肯定和感謝的話語。她跟我回饋說：“我說的還有些生硬，但是很多員工當時眼圈都紅了，我第一次感覺到和他們之間不再像以前那樣充滿警戒了，我自己也感覺到一種前所未有的活力和溫暖。”那個重要的項目，取得了空前的成功。
豐富的情緒感染力、敏銳的心理覺知力、善于關注和共情，這些本應是女性管理者天然和獨特的優勢，卻在Elvie的內心成了繭，被錯誤地包裹了起來。關系透明化就是要在雙方的關系中保持適度的透明，而不是假裝一個不真實的自己。領導者應善于通過自我表露獲取信任——包括開放地分享信息和真誠的表達想法和感受。
與你接觸的對象，無論是同事、下屬還是客戶，如果他不僅愿意追隨你，并且更多地展示出自我認同、彈性、開放和信任，那么，你們的積極關系就已經開始能夠承載起重量與夢想了。
作者孫雪菲女士，易普斯促進部總監。國家二級心理咨詢師。澳洲昆士蘭大學MBA，中國科學院心理學碩士。擁有媒體宣傳、市場推廣、行政管理等多方向的知名企業管理經驗。
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