因此，在統(tǒng)領(lǐng)中國團(tuán)隊(duì)時(shí)，女性高管很需要高超的“軟技巧”（soft skills）。施梅爾建議說：“女性高管在溝通和（目標(biāo)設(shè)定）等環(huán)節(jié)必須比男性高管更強(qiáng)勢。女性必須表現(xiàn)突出。自己的權(quán)威不容置疑�！贝送猓陬I(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)，女性高管還必須訴諸高情商，應(yīng)該花費(fèi)更多的時(shí)間“悄悄地——而不是在公開討論的過程中——建立共識(shí)�！贝鞅葼査广@石（De Beers Diamond）旗下品牌“永恒印記”（Forevermark）董事總經(jīng)理劉行淑（Nancy Liu）談到。女性往往會(huì)利用由下而上的策略建立共識(shí)，而男性則會(huì)更多地采用從上到下的方法。此外，女性高管還必須學(xué)會(huì)解讀弦外之音，尤其是在中國，在這里，員工不愿意對其上司公開表示異議。
劉行淑還補(bǔ)充談到，女性經(jīng)理人“必須學(xué)會(huì)察言觀色，之后，為員工敞開大門，為他們提供隨后與你溝通的條件。”她還強(qiáng)調(diào)說，不要公開反駁男下屬的觀點(diǎn)，也不要公開批評(píng)他們的工作，要幫助他們保全“面子”。另外，成功的女性高管在工作中還必須非常擅長以柔和但堅(jiān)定的方式發(fā)揮自己的女性優(yōu)勢。劉行淑將這種管理風(fēng)格比作“天鵝絨手套里的鐵掌（iron hand in a velvet glove）”（意為“外柔內(nèi)剛”）。
在中國的職場中，管理男性員工與管理女性員工的另一個(gè)顯見差異，是員工與上司建立管理的策略�！爸袊呐詥T工希望得到女性導(dǎo)師，希望建立更具個(gè)人色彩的關(guān)系（而男性員工則不然）。”施梅爾談到。她還談到，雖然男性員工尊重女上司，但他們并不想建立密切關(guān)系，而是希望保持“老板與員工之間的典型關(guān)系”，而“對年輕女性員工來說，在一位女老板手下工作則意味著很多東西�！庇行�觀察人士認(rèn)為，這可能是因?yàn)榕愿哧P(guān)系導(dǎo)向型特點(diǎn)，而男性則更具工作導(dǎo)向型傾向。正如阿爾卡特朗訊公司的雷切爾·考特在談到一項(xiàng)對其公司的焦點(diǎn)小組進(jìn)行的性別研究時(shí)指出的：“女性認(rèn)為，擁有恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)師能幫助（她們）加速成長，而男性則認(rèn)為，擁有出色的商業(yè)頭腦能給自己帶來更多的影響�！�
有些女性談到，中國的女性經(jīng)理人覺得管理男性員工有時(shí)候需要采用一種平衡術(shù)——要在壓制他們的自負(fù)和使商業(yè)決策最優(yōu)化之間達(dá)成平衡。李紅表示，她會(huì)不時(shí)讓男員工執(zhí)行某些她并不認(rèn)同的小決定，因?yàn)樗�，如果不這么做，就會(huì)嚴(yán)重傷害他們的自我意識(shí)。而在事關(guān)重要結(jié)果的問題上，她則會(huì)堅(jiān)持采用最優(yōu)決策，不過總體而言，為了讓他們覺得擁有一定的自主權(quán)，她覺得應(yīng)該為男性員工提供更多的呼吸空間。
施梅爾也談到了一個(gè)類似的經(jīng)歷，她曾管理一個(gè)由一位男性經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的中國團(tuán)隊(duì)，她意識(shí)到，為了避免讓他覺得自己地位不穩(wěn)，就必須盡力為他賦予自主權(quán)。一般而言，中國的這種情境比西方更微妙。“在亞洲，這種時(shí)候往往蘊(yùn)含著更多的風(fēng)險(xiǎn)和不安，所以（如果你犯了錯(cuò)誤），事后就很難回到以往的穩(wěn)定狀態(tài)了�！笔┟窢栒劦�。
為了贏得男性員工的尊重并應(yīng)對他們的自我意識(shí)，女性經(jīng)理人或許應(yīng)該加倍謹(jǐn)慎，但是，管理女性員工則要面臨不同的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗齻兺咔�。正如考特談到的：“與男員工對話更容易組織，在大部分時(shí)間里他們都希望你對他們所說的表示更多的尊重，這很好，因?yàn)檫@讓輔導(dǎo)他們變得更容易了。只要設(shè)定了底線，你只管讓他們展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性就是了�？僧�(dāng)你面對女性員工時(shí)，要想讓她們說出自己的想法，你還需要給她們更多的鼓勵(lì)。而男性員工就不存在這個(gè)問題�！�
職業(yè)認(rèn)識(shí)
男女員工對職業(yè)生涯的不同認(rèn)識(shí)，在他們中間產(chǎn)生了具有顯著差異的職業(yè)觀，并進(jìn)而為經(jīng)理人帶來了不同的管理挑戰(zhàn)。一般而言，中國的男性覺得肩負(fù)著更大的成功壓力。2012年年初民政部公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，80%的受訪單身女性認(rèn)為，如果一個(gè)男人每月的收入少于650美元，“就不配”有女朋友。考慮到2010年中國城市居民的平均月收入只有300美元，所以，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并不低。即便一位中國男性的收入確實(shí)達(dá)到了這個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，但因?yàn)樯鐣?huì)進(jìn)步的原因，他們依然很難無視自己承受的壓力。因此，男性對自己的職業(yè)生涯更為敏感的情形并不少見。
“在中國，你可能會(huì)看到在另一家公司供職的同齡人先于你獲得了職位頭銜，或者比你升遷更快。這會(huì)對你造成很大的壓力�！眳^(qū)妙馨談到。“你可能會(huì)想：‘公司對我不公，或者一定是我哪兒出了問題。’就這一點(diǎn)而言，男女都一樣，但女性的感受則沒有這么強(qiáng)烈……我在觀察自己公司的經(jīng)理人時(shí)發(fā)現(xiàn)，很多男同事比女同事承負(fù)著大得多的壓力。這種來自同齡人的壓力在社會(huì)生活中會(huì)轉(zhuǎn)變成職位頭銜、職場待遇等。對男人來說，這種壓力的結(jié)果就是不斷轉(zhuǎn)換工作、不斷尋求更好的機(jī)會(huì)�！被萜展荆℉ewlett Packard）打印成像集團(tuán)設(shè)設(shè)在北京的亞太地區(qū)事業(yè)部總經(jīng)理盛紅勤（Kristy Sheng）對此表示贊同，她還補(bǔ)充談到，“中國職業(yè)女性的工作比男性更穩(wěn)定。”
然而，就在男性面臨成功壓力的時(shí)候，女性也在經(jīng)受著大得多的傳統(tǒng)社會(huì)的壓力，比如，“孝道，也就是對父母的責(zé)任，等等�！� 劉行淑談到。這些壓力也擴(kuò)展到了孩子的養(yǎng)育上：“用孩子問題來評(píng)價(jià)父親的情況較少�！笔⒓t勤對此表示同意，她談到，“你永遠(yuǎn)也不會(huì)聽男人說：‘我想要個(gè)孩子，這樣，我就不用去追求升職了。’”
中國的女性經(jīng)理人——她們的數(shù)量仍然較少——在家庭和職場中都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟(jì)快速增長、不斷變化的社會(huì)結(jié)構(gòu)對她們的需要與不斷演進(jìn)的性別態(tài)度之間達(dá)成平衡，為女性經(jīng)理人和她們的上司都帶來了重大挑戰(zhàn)。然而，憑借強(qiáng)大的“軟技巧”和專業(yè)能力，很多中國女性都克服了重重障礙建立了自己的信譽(yù)。
本文由2014Lauder Class的學(xué)員艾瑪·高（Emma Gow）、賈斯汀·科納普（Justin Knapp）、凱瑟琳·利特菲爾德（Katherine Littlefield）和吳茵茵（音譯）合作完成。
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