互聯網強調創新、顛覆、改造，“規則”似乎是最后一個被提及而且在很多語境下被認為是束縛的東西，實際上規則的初衷都是為了更高效率、更公平的目的誕生，是懷揣著善意來的。一個團體，哪怕小到四個人的學生宿舍，都必須要遵守一些共同的價值觀和規則，創業公司也不例外。對于創業公司而言，創始人就應該充當起規則執行者的角色，是那個堅守原則的人。
原則性太強意味著有時候會傷害一些成員的利益。“好多兩難的選擇，有時候迫不得已要當‘壞人’。如果不愿意當壞人，公司可能早就做不下去了。”
創業的成功與否跟很多原因有關，運氣，機遇，努力，但絕對離不開團隊的因素。失敗的公司有千萬種，成功的公司大多有一個共性：有一個好的團隊。對于創業而言，在有限的資源下組建一支高效精干的團隊很重要。小編接觸過很多創業者，其中有人認為招聘的重要性占了整個團隊建設的90%，只要在招聘的時候把好了關選到了合適的人，后面就會節省很多事。但事實上很多創業公司在招人的時候并沒有太多選擇的余地，所以不可避免地會給團隊招來一些“不合適”的人。
這些“不合適”的，有可能是和團隊價值觀不一致的，不誠信的，工作進入不了狀態的，自己為自己開出特殊待遇的，能力和職位不匹配的等等，這個時候創始人就應該發揮應有的作用：價值觀或者誠信問題自然沒得商量，請君另謀高就;能力和工作方式的問題，這對于大公司而言不是什么問題，一個職位的工作幾個人分攤，而且都能落實到責任人，少了個把人都還能正常運轉，但創業公司往往是一個蘿卜一個坑，一個人不行可能一個流程就會中斷，整個團隊的進度就會受影響。這個代價，創業公司怕是承擔不起。
在創業公司，十幾個人或者小幾十個人，彼此都知道對方的工作職責甚至待遇，大家都會不自覺地拿自己的付出和回報作對比，如果有人待遇很好卻很清閑，這對其他認真做事的成員的工作熱情會產生很消極的影響。“木桶原理”會發生很大的作用：在缺乏有效考慮機制的情況下，如果兩個人同時做一件事而進度有快有慢，出于對“公平”的訴求最有可能的結果是做事快的人會向慢的那個人靠齊。
上述情況帶來的額外的成本可是創業公司不能承受之重，當斷不斷，反受其亂。面對狼群一樣的競爭對手，如果還婦人之仁就是害了整個公司了。
小編的好些朋友都是創業者，也有脾氣性格很溫和的，但是在這些問題他們都很例外地強硬。“請一個不合適的人走不僅對公司好，對那個人本人也好。他在這里不合適，換一個CYE環境也許會更好;對于那些自我感覺良好的，銼一銼銳氣，讓他反思一下，不然長此以往只會越來越壞。”對于唱黑臉的方式，他們大多表示直白地攤開說最好，好聚好散以后還能做朋友。
一個員工的全部意義就在于他能不能為公司創造價值，如果不能，留著他對于他本人難道不是一種侮辱么?該做壞人時不要拉不下臉，臉和公司生存只能選一個，你選吧。
“耶穌給每個人都安排了合適的位置，如果他不合適你還留他在這個位置，那你就是違背神意。”一個并不信仰基督的創業者打了這個比方。
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