在保證完成企業的目標前提下，我們如何有效控制人力成本，達到人力產出永遠大于人力成本，達到“降本增效”?
1、樹立正確的人才觀
1)人才要合理使用
許多企業抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業內部。海爾集團總裁張瑞敏說：“企業沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數企業大量需要的是適用人才。
故企業不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規范(崗位描述)的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創新能力，就是適用性人才。
在此我們企業在使用人才時應注意：
其一、學歷并不是最重要的選才標準。企業在選拔人才上要重能力而不是重學歷，學歷在一定程度上反映了一個專業知識上的能力，但不能代表整體素質。而在人才市場上，高學歷的人才要價一定比低學歷人才高，如果企業唯學歷選聘人才，人力成本就會相對增加。
其二、加強培養人才觀念。外來的和尚好念經是多數企業的通病。實際上企業需要的大多數人才要自己培養，高薪聘請特殊人才，只應是少數。
2)避免人才消費誤區
一是要防止人才超高使用。
企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大專科生或本科生。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業在聘用人才上，對“入口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。
其二要防人才湊合使用。
人才的湊合，表現在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的，并且最終會影響到企業目標的實現。
2、調整組織結構
目前大多數企業應要改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些CYE職位能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任;并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。
同時每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。從而加強培養人才觀，崗位的設置要為員工施展才干，并為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。
通過這樣一來的機構調整，最大限度地減少員工之間的能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率。真正做到“人人有事干，事事有人干”。
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