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    導(dǎo)讀：在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)和人才，是左右創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的核心要素。

    有“創(chuàng)業(yè)教育之父”之稱(chēng)的杰弗里?蒂蒙斯（JeffryTimmons）教授曾提出了包含創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、資源三個(gè)核心要素的創(chuàng)業(yè)過(guò)程模型，三個(gè)核心要素構(gòu)成一個(gè)倒立的三角形，其中創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)位于三角形的底部，是創(chuàng)業(yè)過(guò)程的主導(dǎo)者。

    根據(jù)統(tǒng)計(jì)和相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)失敗率居高不下的一個(gè)重要原因，也正是這類(lèi)企業(yè)普遍遭遇人才瓶頸。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)企業(yè)不同于有充裕資金實(shí)力和充足時(shí)間的大公司，可以通過(guò)高額的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以及長(zhǎng)時(shí)間的人才選拔和培訓(xùn)來(lái)獲取人才。

    那么，對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言，何不嘗試內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的方式，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，克服人才瓶頸？

    把公司“推銷(xiāo)”給內(nèi)部員工

    很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)其實(shí)很重視營(yíng)銷(xiāo)且依賴(lài)營(yíng)銷(xiāo)手段，許多案例顯示：“過(guò)度營(yíng)銷(xiāo)”正是造成創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，特別是具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高失敗率的重要原因之一。但創(chuàng)業(yè)者目前所重視的營(yíng)銷(xiāo)，主要是面向外部顧客的“外部營(yíng)銷(xiāo)”。與此相反，面向內(nèi)部員工的“內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)”并未受到創(chuàng)業(yè)者應(yīng)有的重視。

    內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)是一種將員工當(dāng)作顧客，并從營(yíng)銷(xiāo)的角度對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行管理的創(chuàng)新方式，其實(shí)質(zhì)就是把員工視為銷(xiāo)售體系中的內(nèi)部顧客，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造一種市場(chǎng)氣氛，通過(guò)員工的感同身受與換位思考，提高員工服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而贏得外部客戶(hù)滿意，增加企業(yè)收益。

    正如日本學(xué)者金井正明所說(shuō)，內(nèi)部顧客導(dǎo)向和外部顧客導(dǎo)向本質(zhì)是一致的，只有實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部顧客滿意才能真正并且長(zhǎng)久達(dá)到外部顧客滿意。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)“把公司推銷(xiāo)給作為‘內(nèi)部消費(fèi)者’的員工”，通過(guò)不斷增強(qiáng)內(nèi)部員工的滿足感來(lái)吸引、發(fā)展、刺激、保留能夠勝任的員工。

    對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，尤其是創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，樹(shù)立內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)觀念的一個(gè)重要體現(xiàn)，就是要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種創(chuàng)新創(chuàng)意氛圍。根據(jù)美國(guó)學(xué)者羅杰斯的觀點(diǎn)，創(chuàng)新創(chuàng)意氛圍應(yīng)予以員工“心理自由”和“心理安全”。

    因此，一方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)員工有質(zhì)疑精神，敢于提出不同觀點(diǎn)，并勇于在實(shí)踐中檢驗(yàn)新設(shè)想。例如蘋(píng)果公司曾斥資上億美元投放“ThinkDifferent”系列廣告，給員工開(kāi)創(chuàng)另類(lèi)思維的空間，有效地激發(fā)了員工的創(chuàng)意潛能。

    另一方面，創(chuàng)新具有風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)要尊重員工的創(chuàng)作努力，容忍失敗，保護(hù)員工的創(chuàng)新精神，讓員工意識(shí)到真正的失敗是畏難不前，只要員工在創(chuàng)新過(guò)程中盡可能采用科學(xué)的分析方法，他們就不會(huì)因創(chuàng)意失敗而受到過(guò)分的懲罰。

    當(dāng)然，企業(yè)還是要設(shè)法幫助創(chuàng)新人才降低失敗的概率，給予他們真正的保護(hù)。對(duì)于缺乏高額經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，一個(gè)思想開(kāi)放、包容性強(qiáng)的創(chuàng)新氛圍，可以讓員工獲得一個(gè)成就自我的想象空間。

    例如，海爾提出的“源頭論”把員工作為企業(yè)發(fā)展的源頭，并把員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心目標(biāo)，其實(shí)就是內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的充分體現(xiàn)�？祹煾倒緞�(chuàng)業(yè)伊始，曾采取了一種“職業(yè)安全”的CYE內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)觀念，他們對(duì)所有員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容幾乎涵蓋了從個(gè)人技能到組織設(shè)計(jì)的各個(gè)方面，員工可以在企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)上進(jìn)行崗位輪換和職務(wù)升遷，還可以辭職自辦企業(yè)。

    這種將大門(mén)敞開(kāi)，來(lái)去自由的組織模式，使員工獲得了“終身安全”的信念——無(wú)論是在企業(yè)內(nèi)外，都有“給自己干活”的意識(shí)。

    建立內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)4Ps策略組合

    按照內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的思想，首先需要對(duì)“目標(biāo)市場(chǎng)”——公司員工，進(jìn)行細(xì)分，深入了解企業(yè)員工的個(gè)性、價(jià)值觀、信仰、生活方式、在不同工作崗位和領(lǐng)域的創(chuàng)造力、工作激情和狀態(tài)、滿意度、潛在的恐懼等，分析影響員工工作積極性和創(chuàng)造力的各種因素，以及員工的不同需要。

    針對(duì)各細(xì)分群體調(diào)整工作設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬體系等活動(dòng)，并以此為工作分配、激勵(lì)選擇、職位晉升的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)工作與員工個(gè)性的高度匹配，提高員工滿意度，提高員工工作效率。

    實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)可以借鑒一般營(yíng)銷(xiāo)的4Ps策略，即建立內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的產(chǎn)品（Product）、價(jià)格(Price)、分銷(xiāo)渠道(Place)及促銷(xiāo)(Promotion)策略組合：

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