“思利及人”是李錦記文化核心中的核心，由此逐漸衍生出一套“自動波領導”模式。即高度信任管理層和員工，充分授權，從而建立高信氛圍。關注員工的“爽”指數，從而留得住人才。
今天的李錦記董事局開始從企業的運作層面抽離出來，在世界范圍內尋找最合適的人選來做企業的CEO，同時，對他們高度信任和充分授權，讓所選CEO有一個非常好的舞臺發揮潛能。另一方面，在家族中，啟用第四代成員集體領導，同時，又在第五代中營造氛圍，建立接班制度，確保企業與家族都能夠延續健康地發展。
家族利益至上：家和萬事興
李文達先生膝下有四兒一女和14個孫兒輩：長子李惠民畢業于美國加州大學，主修食品科學及食品科技；次子李惠雄在美國主修市場營銷；三子李惠中畢業于美國南加州大學，主修化學；四子李惠森在南加州大學主修財務及管理；女兒莫李美渝專攻食品。兄妹幾人海外學成后，相繼回港投身李錦記的創業。
家族企業各成員雖血脈相連，但信任度卻是不言而喻。“信任來自于了解，了解需要平臺和活動。我們在家族委員會上全力營造高信的氛圍，定期舉行家族旅游就是出于這樣一個出發點。”李文達說。
事實上，“分家”在李錦記的歷史中也曾經存在。為了不再重蹈“分家”的覆轍，四年前，李錦記建立了一個溝通的平臺——家族委員會。它下設：李錦記集團、李錦記健康產品集團、家族辦公室、家族投資基金、家族培訓等。這個委員會的核心成員有7人：李文達及太太，以及五個孩子。家族委員會每3個月開一次會議，每次會議持續4天。在家族委員會上不談經營，而主要研究的是家族憲法、家族價值觀以及第三代、第四代和第五代的培訓內容。
李文達告訴記者，4年的時間，16次家族會議，用專門的時間來相互交流，敞開思想，感受你我，這也是思利及人在家庭成員中的運用。同時通過家族旅游，讓第五代了解家族使命、家族生意、家族成員的思想和方法，無形中產生著凝聚力，對第五代起到潛移默化的作用。
“和”字的寫就，保障了家族和企業持續發展的需要。“在我們看來，公司只是家族的一部分，我們關注家族怎么延續，家族利益至上。”李文達說。
“家和”，一定要有合理的結構作為保障。除了家族委員會，李錦記還制定了嚴格的“家族憲法”，其中對接班人有三條特別的規定：不要晚結婚、不準離婚、不準有婚外情。尤其是后兩條，是作為進行參政議政的必要條件。具體講就是，如果有人離婚或有婚外情，那將自動退出董事會。
關于第五代的接班問題，在“家族憲法”中也作了明確規定：歡迎他們進入家族企業工作；第五代家族成員要先在家族外的公司工作3至5年，才能進入家族企業；應聘的程序和入職后的考核必須和非家族成員相同。牛津管理評論[oxford.icxo.com]
中山大學管理學院院長李新春在接受記者采訪時表示，家族企業一般有四個角色：家族成員、股東、董事和管理層，許多家族公司最大的問題是，家族成員沒有正確區分這四個角色。李錦記之所以成功，就是能夠合理區分家族成員、股東、董事、管理層四個角色；家族成員與市場職業經理人統一標準；家族精英發揮董事會影響力，管理層選取了市場精英。
李新春認為，李錦記不僅突破了家族企業固有的“狹窄的資本獲取渠道、高度集中式的企業產權、雜亂的人力資源管理、含混不清的經營策略及發展模式”四塊堅冰，而且其“永遠創業”的理念和民族企業的使命感也充分發揮了積極的作用。
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