4、評價標準條件。
這一條件的內涵是，對做好工作的好的標準，必須事先有明確的界定，使管理者和被管理者雙方都明確，對這特定工作進行評價判斷的尺度是什么，怎樣才算是好，怎樣是不好，使被管理者有努力的方向和自我評價的依據，使之能自主把握工作的進程。如果沒有事先約定的評價標準，被管理者僅僅通過自己的猜度和想象進行界定，這就不免與上司主管的要求發生背離，甚至南轅北轍，使本來完全可以做好的工作最終受挫，達不成目的。在現實中，人們總是想當然地假定下屬員工完全明白這個好的評價標準，但往往他們自己也不甚明了。在對下屬員工的工作績效進行考核時，總是因為沒有確切的評價標準而發生考核不準確、不客觀的事。如果是這樣，即使不會影響員工已完成的工作，也會因為考核評價不公正、不公平、不客觀、不準確、不全面而影響他們對下一工作的努力程度。
5、資源支持條件。
這一條件的內涵是，做好工作必須具備相應外部資源的支持，其內容包括材料場地、設備工具、人員配合等等。這是他人做工作的能力素質要求之外的條件。任何一項工作，無論簡單還是復雜，都必須授予對應于做好工作所必需的外部資源的支配、使用權，否則也就不可能做好工作。巧媳婦難為無米之炊，更是難為無鍋、無水之炊。并且授權提供的外部資源支持，還必須與工作本身的要求相適應，只要任何一點不充分，也都會影響工作的最后質量。外部資源條件不具備，或者不充分，這不僅會增加做好工作的困難程度，而且可能直接降低員工做好工作的信心，使之產生挫折感。要讓下屬員工發揮主觀能動性，但也必須有發揮主觀能動性的外部條件，沒有外部資源的支持，至少必須給予政策上的支持，政策也是一種資源。
6、方法程序條件。
這一條件的內涵是，做工作的人，必須清楚，運用什么樣的方法程序才能圓滿地完成工作。這一條件與能力素質條件有聯系，但不完全相同。能力素質條件并不需要對具體工作的方法程序都有全面完整的掌握，而完成具體的工作卻必須明確具體的方法程序，才能保證其效率。被管理者有對應的能力素質，事事都讓他自己探索，尋求完成工作任務的方法程序，這就必然會降低效率。所以，這一條件要求，做好工作的方法程序，無論崗位員工是否原已把握，都必須事先做出界定。被管理者盡管可以通過改革創新找到更好、更有效率的方法程序，但事先界定的方法程序可起到對他的改革創新效果的約束作用。任何人都可以在做事的方法程序上創新，但必須保證能比事先約定的方法程序投入更少、效率更高Cye.com.cn。
以上六個方面的條件，是一個整體，缺少任何一個方面都不可能通過他人做好工作。在現實中之所以有下屬員工沒有做好的工作，也就是因為作上司主管的，沒有全面完整地為下屬員工創造出做好工作的六個方面的條件。沒有做好工作，其責任應該都在上司主管。所以海爾的80/20原則，強調下屬員工沒有做好工作，上司主管要承擔80%的責任，其道理也就在此。如果要具體地定義什么是管理的話，為下屬員工做好工作創造出對應的六個方面的條件就是管理。從這個意義上講，下屬員工的工作失誤，上司主管，不僅要承擔80%的責任，而且應該承擔100%的責任。
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