那么，這一研究的寓意是什么?一個人在做自己喜歡做的工作時，你給他的薪酬越高，那么他反而不會喜歡這份工作了。用心理學家米克森特米哈伊(Czikszentmihalyi)的話來說，就是，“所有創意人士身上最重要、最普遍存在的品質就是，他們能夠享受創造這一過程本身。”更重要的是，有創新天分的人并不是由金錢激勵的。我們的研究檔案包含了20個不同國家的五萬名管理人員，研究數據相當清晰地表明，一個人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會因為別人的認可和純粹的科學求知欲而不是利益需求受到激勵。
6、給他們驚喜。對于創新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實上，創新型員工總是準備好追求不斷的變化，即使這對工作成效并沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會重復點這道菜。創造力與對不明情況的高容忍度息息相關。創新型員工喜歡復雜局面Cye.com.cn，喜歡把簡單的事情復雜化，而不是把復雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案，而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜;即使做不到這一點，你至少應該讓他們能制造足夠多的不可預測性，讓他們自己制造驚喜。
7、讓他們感到自己很重要。正如大詩人托馬斯·斯特恩斯·艾略特(Thomas Stearns Eliot)所言，“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。”其原因在于，其他人沒有給他們足夠的認可。公平的意義不在于同等對待每個人，而是給予他們應得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。
最后，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創造型員工，這也不意味著你應該讓他們管理別人。事實上，天生的創新者很少能具備領導力天賦。優秀領導者和創意人士的典型形象大相徑庭。相對于與人的關系，史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)更擅長打理小配件，大多數的谷歌工程師們對管理全無興趣。初創公司之所以會面臨快速發展的瓶頸期，一大原因就在于，其創始人仍想掌握公司的管理權。他們應該向馬克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)學習，引入雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg Cye.com.cn)來彌補自己在領導力方面的不足。一些研究也證實了一直以來的這一觀點：公司創新者——內部創業者——表現出來的在精神病態方面的多項特征，也阻礙了他們成為有效領導者，因為他們叛逆、反社會，以自我為中心，同理心過低以至于不會關心別人的幸福。然而，只要對他們管理得當，他們的創新和發明會給我們所有人帶來驚喜。(譯/鄧小莉 校/陳圓妮)
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