情感管理還能持續多久？
我們的職場經歷中，有一個人，他講起感情來很有感情，給人寬懷給人力量給人希望，那個人很有可能就是我們的老板�？墒聦嵣希蠖鄶道习宓那楦�管理總會伴隨著更多的情感誤會。老板該如何打好情感這張牌?
處在創業階段的公司老板，對人才自然是求賢若渴，甚至愿意和員工在寒風中一同喝啤酒吃燒烤，真是把心都掏給員工看，仿佛在說：你跟著我肯定沒錯。而往往這個時候，員工也是極容易被感動的，內心也欣喜自己遇到了貴人，畢竟老板是已經脫離了溫飽線步入小康的，而自己還處在溫飽線上掙扎，這無形中會把對老板產生的“知遇之恩”放大到無數倍。
每個講感情的人心里都懷揣著一把放大鏡，無論走在哪里，遇到一個人就拿出來瞧瞧彼此。員工的一臉感激和赤誠，經老板的那把放大鏡里一照，也會相應放大，大到甚至可以把原本最該考量的一些專業技能等給掩蓋了。這往往會造成公司里招聘了一些浮于表面功夫的人進來，浮于表面功夫的人往往不是很重感情，他們比那些踏實刻苦的員工更看重物質回報。如果把這些人放在合適的地方倒也能人盡其才，給公司帶來效益。可大部分創業階段的公司真的就需要這類員工么?是招進來內耗儲備，還是招聘一些有真才實干的員工，這需要每個老板自己去權衡。
還有一種情況，是公司處在快速發展階段，老板面臨的繁雜事務也會越來越多，這個時候老板的情感管理又是個怎樣的情況呢?公司快速發展自然需要更多的人員補給，這個時候如果老板依然懷揣著他內心的那面情感之鏡來物色人選，公司的人才鏈條會陷入青黃不接。已經習慣了這個環境的老員工也基本上在行為和思考能和老板在同一個頻率，也能切實為老板分擔一些具體事物。而新員工很有可能只是某一瞬間被老板看上了，可能實際工作技能并不理想，被招進來很難及時融入公司業務的快速發展，也就只能跟隨老板左右，聊聊感情聊聊將來。而那些敬業的老員工心理多少是有些埋怨的，因為自己的工作量并沒有被有效分擔，反而增加了公司的運營成本。這會加速老員工與老板的分道揚鑣。
老板的情感管理往往錯在了在第一步招聘員工時，對求職者動了“惻隱之心”，即使你再渴望人才，也應該估量著自己是泥菩薩還是觀世音?因為你的情感會讓員工在后期的共同工作中，不能夠淋淋盡致地表達他最真實的想法，只會讓更多多小誤會累計到一發不可收的地步。
筆者覺得，每個求職者對于職場都有自己的判斷，有的是為了工資，有的是為了一個平臺，真正為了跟老板一塊兒創業的想法幾乎沒有。君就是君，臣就是臣，職場中也應該有這種事實的觀念存在。員工的心往哪里走，是否緊隨老板的腳步，內心萌動了誓死追隨的豪言壯志，那可能是因為在這個環境中，員工越發找到了適合自己的狀態，而心生依賴。絕不僅僅是因為老板一開始的情感锏，很可能跟那半毛錢的關系都沒有。
老板的情感管理適用于彼此間共同經歷過一些事情的沉淀，彼此有了更多了解和信任，而不適用于和彼此初識階段。在共事前期，該給的物質回報要想辦法兌現，該化解的矛盾要及時處理，除非你真的只是在拿感情當令箭。你的情感管理其實只是用于員工已經不看重自己工資收入，不看重外界面包有多誘惑，而是看重你這個人，否則，你的情感輸出于對方就是徒增壓力罷了。
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