把員工當朋友平等對待
在陳小東離開公司以后，魏大勇給予了他更多的幫助。給他提供行業信息、人脈資源以及管理經驗，他們從之前拘謹的上下級關系變成了平等的朋友關系，這個時候魏大勇才意識到把每一位員工都當成自己的朋友是多么重要。
在魏大勇看來，當員工把自己當成“下屬”時，本身就和領導有了隔閡，很多時候是在迎合領導的心意，這樣很有可能發揮不出該員工最大的優勢。當該員工的價值沒有體現出來的時候，就不會在眾多員工中脫穎而出，也不會引起領導的重視。
魏大勇表示，當初開始重視陳小東，就是因為和他進行了一次平等真誠的談話。通過那次談話，魏大勇發現這個年輕人雖然能力有欠缺，但是工作態度端正，性格也不錯。最關鍵的是他自己給自己的定位很準，只想踏實工作。
“所以我們一邊在重用得力干將的同時，也要多鼓舞那些平時不被重用的人。平時多和他們溝通交流，從精神上給予他們工作的動力，從心理上給予領導的關懷，最后才是從行為上給予他們支持。” 魏大勇告訴商報記者。
管理支招
做好“自我約束”和“制度約束”
昨日，和君咨詢高級合伙人夏忠群在接受商報記者采訪時表示，“愛將”和“冷將”的劃分，一方面會打擊“冷將”的工作積極性，嚴重的可能影響公司正常運營。另一方面，對“愛將”的額外關照，很有可能導致助長其自身優越感，甚至有可能導致資源不均衡傾斜，產生公司內部斗爭。
在夏忠群看來，管理者要完全消除領導對員工的“喜好”偏向是不可能的。因此，管理者首先要做好自我約束，要善于用理性克服主觀喜愛和偏好，并不斷進行自我修煉。同時，為了避免個人被賦予過大的權利，還需要用公司制度來進行強制約束，讓每一位員工享受平等的競爭機會，這有利于“冷將”享受平等機會和資源配置并通過相關制度和渠道反映不公平的待遇。
重慶大學管理學院副教授王亞飛同樣表示，建立完善的人才提拔和任用機制很重要。能力強的人重用，安排在核心崗位；確診為能力弱的“冷將”則可以安排在輔助崗位。而對有發展潛質的“冷將”，領導應該拋開自身偏見，同時，該類“冷將”更需要通過自身能力的展示和機遇改變命運。
在王亞飛看來，能力強的員工受到重用成為“愛將”，是管理者出于企業效益的考量做出的決定，是一個優勝劣汰的管理策略。事實上，任何一家企業都免不了有員工因為種種原因被邊緣化；也并非每個管理者都能面面俱到。“冷將”被冷落不能只寄望于老板救自己，要走出冰窟的前提是自己要有工作熱情。
在夏忠群看來，被冷落的員工應該理性認識自身，積極熱情地對待工作，善于抓住機遇展示自身特色，在適當的時候，可以向老板申請，換一個自己認為能行的崗位試試，即便目標崗位的待遇可能會更低。“決不能給老板留下消極怠工的印象”，更不能破罐破摔。
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