不少管理者談到對工作心有不滿的下屬時，第一反應往往是：“是他們自己沒做好！”但事實并不一定如此。近日，知名管理咨詢機構Zenger Folkman發布的一項研究表明，管理者太早放棄此類下屬，會導致他們的生產力低于可能的水平，并在這個過程中提高了企業人事流動成本。該項研究還表示，企業里也有主管“愛將”存在，管理者對待“愛將”和“冷將”的差別非常大，這正是導致“冷將”繼續消極怠工的重要原因。
以能力劃分“愛將”“冷將”
李梅（化名）是重慶微策文化有限公司旗下的網站編輯，是總經理韋鴻心中的“愛將”。
“李梅做事情的能力非常強，包括稿子質量、拍攝照片的效果以及其他工作事務的處理和提出的建議，都值得肯定。我把很多資源放在她那里也很放心。”昨日，韋鴻告訴商報記者，工作能力強的員工最吸引他。
相反，周渝力（化名）的學歷和李梅一樣，性格也比較開朗，但是平時工作中有一些抵觸情緒，效率也不高。“他在自己的事情沒做好的同時，還要責怪別人的事情沒做好，平時遇到問題也不會冷靜處理，喜歡和領導頂撞。”
不過，韋鴻表示：“像這樣不太惹人喜歡的員工，你可以換個角度去考量他。同時，換位工作也能讓他意識到工作中的問題。”
隨后，韋鴻先把周渝力調配到人力資源部做行政工作，每天和各個部門的同事打交道，他漸漸體會到了行政工作的不易，在遇到問題以后也不再抵觸和責怪他人。韋鴻又考慮到周渝力性格開朗，于是把他安排到業務部門，從業務員開始做起。
現在，曾經被冷落的周渝力已經是公司業務部門的負責人。
管理者心得
尊重個性 知人善用
在韋鴻看來，“愛將”和“冷將”的出現，不利于資源最優化，且主要責任還在領導。
韋鴻告訴商報記者：“每個人都有自己的個性，這是我們無法改變的。但是，領導要根據員工的個性、特征、能力、資源等方面進行合理調整。”
韋鴻表示，特別是對于中小型企業來說，合適的人才更加難尋，當擁有一位有發展潛力的員工時，要提前在他身上做好優點和缺點的平衡，把他放在最適合的部門，發揮最擅長的領域。同時，不要一開始就給予員工過高的期待和要求，要給予員工一個成長的時間和空間，切忌給員工進行定性評判，只有知人善用，朽木才可雕。
領導重視 高中生也變老總
陳小東去重慶道米科技公司應聘的時候，總經理魏大勇直搖頭。一旁的人力資源部負責人悄悄說了句：“他只要求2000元的薪水，對程序開發員來說已經很少了。要不試試？”就這句話，魏大勇把陳小東留了下來。
重慶道米科技公司的主營業務是做軟件開發，然而陳小東只是一個高中畢業生，中途僅在軟件技術學校學了一些基礎知識。
所有的領導對陳小東都不抱希望，也沒有精力去培養他，更不會把重要的工作交給他做，陳小東覺得自己完全被“冷落”了。
“直到有一次我加班到凌晨1點，看見陳小東還在改代碼，當時我很受觸動。” 魏大勇告訴商報記者。
后來，魏大勇開始逐漸改變對陳小東的態度，私底下主動請他吃飯、看電影，平時也給他提供一些專業書籍，還安排了一個能力很強的師傅帶他。慢慢的，陳小東技能水平不斷提高，后來完全能夠勝任公司的重要工作，并且還能提出建設性的意見。
“去年，陳小東自己創業當老總了。辭職那天，他告訴我說，因為我對他的重視才有他的今天，他很感激我。” 魏大勇說道。管理者心得
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