非常思路二：一定要珍惜身邊的人才。
人分三等：深曉已經擁有的人才的價值，因而珍惜愛護，此聰慧者；一旦失去，方知其價值，而扼腕痛惜，此平庸者；已經失去，而仍渾然不覺，此敗亡者。千萬不要漠視你已擁有的人才。
非常思路三：把優秀的人才留下來比什么都重要。
1961年的一天，韋爾奇發現付出和能力都不如自己的幾位同事，卻和自己的工資完全一樣，他非常惱火，就去找老板談，但是討論沒有任何結果。于是，他萌生了換工作的想法。不久，他找到了一份體面的工作。這可急壞了他的上司古托夫。他很看重這個自命不凡的韋爾奇，當晚就邀請他們夫婦共進晚餐，苦口婆心地勸他留下。但用了四個小時的晚餐也沒有說服一顆要走的心。他還不甘心。在回家的途中，他把車停在高速公路邊的投幣電話旁，繼續對韋爾奇游說到午夜一點多。他說：“我給你漲一點工資。我知道，錢不是主要原因。我認為，你留在通用這樣一個大公司里，一定會有許多發展的機會，看遠點。”黎明后的幾個小時里，韋爾奇出席了為他舉行的歡送會。但他決定留下，不走了。
第九關：因才適用關
因才適用破關法則：一流組織不僅要接受員工們個個不同的現實，而且必須充分利用這些不同。經理的重要任務就是要將每一個人安排到他最能發揮才干的地方。注意，切不可過度提拔。
他們必須尋找每個員工天生才干的蛛絲馬跡，然后對每個員工進行定位和培養，繼而將其才干轉化為實實在在的優勢，使組織的全部事業建立在每個員工的優勢之上。
在任何一個企業，每個員工都想得到更好的發展。他渴望能掙到更多的錢，同時也渴望能夠被重用或被提升。而企業家的重要任務就是要將每一個人安排到他最能發揮才干的地方。即便是要調離一個員工，你也要讓他真正感覺到，你是在為他的前途著想，這樣看似非常棘手的人事調配工作，就變得簡單起來了。
非常思路一：駕馭人才貴在悉其短長。
去過寺廟的人都知道：一進廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客；其后則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。
彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三落四，不能好好地管理財務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。
佛祖在查看香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里：由彌勒佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺；而韋陀鐵面無私，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮的景象。
企業用人，根本在于用其所長，相互取長補短，實現優勢組合，這就是對人力資源最有效的管理。
非常思路二：激勵員工參與管理。
在沃爾瑪，如果有誰提了特別好的建議，哪怕是一個鐘點工，也會被請來參加周六上午的例會，與各位經理一起討論，并給予獎勵，使員工的價值得到充分的尊重。一位學營銷的大學生提出了一個使工作更有效率的建議——如何更快填寫訂單，結果建議被公司采納，公司以他的名字在佛州大學設立一個零售專業獎學金，表明對員工創造性的承認。
幫助員工實現自身價值。在沃爾瑪，無論是誰，只要你希望自己有學習和獲得提升的機會，公司就會幫助你實現。公司在培訓方面投入巨資來培養具有進取精神的員工，通過一定的培訓和實踐后，如果表現良好，具有一定的管理潛能，公司就會安排機會給他到適合發揮作用的位置上，然后放手讓他去干。僅1998年，公司就提升了1100名以前從事非管理工作的員工擔任管理工作。每個有愿望、有能力、肯努力工作的員工都會被鼓勵去從事管理工作。這有效地防止了優秀人才的流失，這就是公司能夠成功地迅速擴張的最大秘密。
打破傳統界限，激發員工潛力。海爾張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺。”
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