在當(dāng)前收入分配差距拉大的背景下，央企高管高薪成為一個(gè)曝光率頗高的話題。據(jù)報(bào)道，在現(xiàn)有155家央企中，管理層年薪動(dòng)輒數(shù)十萬(wàn)、數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)以上，而大多數(shù)員工月工資一兩千元，差距懸殊。有消息人士透露，為加強(qiáng)央企收入分配管理，國(guó)資委啟動(dòng)了企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革事宜。
高管給自己打分 打的當(dāng)然是高分
◆樊賽
央企高管基本上全都具有國(guó)家行政序列中的特定身份，并非職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中流通的 “人力資源”。他們的市值究竟是多少，市場(chǎng)機(jī)制無(wú)法判斷，信息占有量極為有限的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管者難于控制。因此，建立公平的央企薪酬體系，關(guān)鍵就在于淡化國(guó)企高管的特定身份，讓其在薪酬制定和薪酬安排中的特殊作用失去運(yùn)行功能。
由于自身的特定身份，在很多情況下，國(guó)企高管實(shí)際控制著董事會(huì)，他們通過(guò)“合謀”的方式自己設(shè)定對(duì)自己有利的考核指標(biāo)，自己給自己定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而出現(xiàn)了高管薪酬隨著業(yè)績(jī)下滑而上升的怪現(xiàn)象。去年，因受賄、貪污獲刑11年6個(gè)月的安徽省能源集團(tuán)原高管彭某，其所掌管公司投產(chǎn)當(dāng)年即虧損1億多元，而彭某卻一直以各種名目領(lǐng)取的獎(jiǎng)金、福利達(dá)113萬(wàn)多元。
這還表明，雖然公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)表所顯示的國(guó)企高管平均年薪不高，但高管的實(shí)際收入?yún)s很高，主要是他們通過(guò)在職消費(fèi)、拿回扣等方式暗中拿錢(qián)。如果企業(yè)狀況不錯(cuò)，高管可以名正言順地拿很多錢(qián)，一旦企業(yè)遭遇厄運(yùn)，高管可以拍拍屁股走人，收益與風(fēng)險(xiǎn)極不對(duì)稱(chēng)。
盡管政府監(jiān)管部門(mén)一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企管理人員的薪酬必須于績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。按國(guó)資委主任李榮融的說(shuō)法，不少?lài)?guó)企高管是“自己給自己批卷子”。而且，國(guó)有企業(yè)的出資人（全體公民）與出資人的代理人（政府監(jiān)管部門(mén)）都沒(méi)有行使薪酬安排權(quán)，而國(guó)企高管們作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權(quán)。
從國(guó)際范圍內(nèi)看，知名大公司高管人員薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般由董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定。薪水總額必須參照高管人員的個(gè)人能力評(píng)估、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及普通員工的平均收益水平。而在我國(guó)，表面上雖是國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行考核，制定薪酬，實(shí)際上很多時(shí)候卻是高管們“自己給自己定工資”。只有讓國(guó)企高管的特殊影響力在薪酬制定和薪酬安排中“去功能化”，公平的央企薪酬體系才能真正建立起來(lái)。
收入突破比例 應(yīng)上繳國(guó)庫(kù)
◆鄧聿文
央企高管的高薪，顯示出現(xiàn)有國(guó)企的激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度正在逐漸失控。現(xiàn)行央企的薪酬制度是在2002年由國(guó)資委制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。國(guó)資委還專(zhuān)門(mén)設(shè)有一個(gè)職能部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)此監(jiān)督和考核，但現(xiàn)在看來(lái)，這一薪酬管理制度并未得到很好執(zhí)行。
在國(guó)資委的新酬制度設(shè)置中，央企負(fù)責(zé)人的年薪結(jié)構(gòu)由“基薪＋績(jī)效年薪”兩部分組成。基薪是年度基本收入，不與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，主要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)管理難度，兼顧地區(qū)、行業(yè)和本企業(yè)職工收入水平對(duì)各企業(yè)分別加以確定。績(jī)效年薪則屬于獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的收入，以基薪為基數(shù)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。基薪和績(jī)效年薪之比為4：6，后者根據(jù)考核結(jié)果確定后，當(dāng)期兌現(xiàn)60%，其余40%在一個(gè)任期結(jié)束后，根據(jù)考核與任期審計(jì)的情況延期兌現(xiàn)。
客觀而言，國(guó)資委這一央企薪酬制度還是比較合理的，既照顧到了國(guó)情，也與企業(yè)業(yè)績(jī)掛起了鉤。如果嚴(yán)格執(zhí)行該制度，參照央企職工的平均收入，多數(shù)央企高管的年薪收入應(yīng)該不會(huì)超過(guò)一百萬(wàn)，這是一個(gè)可以接受的收入差距。
現(xiàn)在央企高管的收入之所以失控，從體制安排上看，有3個(gè)原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，造成央企負(fù)責(zé)人自己給自己定工資；二是對(duì)央企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制，特別是與經(jīng)營(yíng)者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，在不少央企類(lèi)似于考生自己給自己“判分”；三是對(duì)薪酬及職務(wù)消費(fèi)未建立披露機(jī)制，少數(shù)央企存在按“職”分配現(xiàn)象。
在健全的公司治理下，企業(yè)管理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核、獎(jiǎng)懲和薪酬，通常由專(zhuān)門(mén)的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)。而目前央企卻是由國(guó)資委對(duì)其進(jìn)行考核，制定薪酬。作為央企的出資人，國(guó)資委一方面可能難以獲取企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)信息，另一方面，由于央企高管特別是老總多數(shù)都是通過(guò)組織任命的，因此也難于做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。所以，應(yīng)該借鑒國(guó)際通行的考核方式，建立起一個(gè)相對(duì)公平的央企薪酬體系。
不過(guò)，基于央企獨(dú)特的治理結(jié)構(gòu)，目前還只能寄希望于國(guó)資委嚴(yán)格考核程序，對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度做適當(dāng)調(diào)整。據(jù)悉，國(guó)資委已啟動(dòng)了企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革事宜。與此同時(shí)，人大也應(yīng)該發(fā)揮作用，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者的責(zé)任、權(quán)利、薪酬等做出更明確的規(guī)定。例如，國(guó)企高管的薪酬與其企業(yè)的職工薪酬、以及企業(yè)贏利等要有一個(gè)比例關(guān)系。突破這個(gè)比例的收入，應(yīng)被視為無(wú)效并上繳給國(guó)家財(cái)政。
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