不擔當之痛
一份2008年花旗銀行調查報告援引數(shù)據(jù)顯示，當東南亞的華人企業(yè)遭遇換代高峰的時候，大約30%-40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，還有接近40%的企業(yè)后繼無人。
在中國，調查顯示，90%的家族企業(yè)創(chuàng)始人都希望子女接班。家族企業(yè)最初的活力來自家庭成員堅不可摧的親情和天然的信任與理解，也來自各個社會成員之間的關系和一開始的優(yōu)勢，例如社會關系。不僅僅是家族成員，有的是朋友合伙，這也是家族企業(yè)的一種模式。
但我們要接受的現(xiàn)實是，富二代快速接班的風險非常大。一定要看有沒有合理的時間段，是否愿意接受接班訓練，另外還要有先天的能力。
富二代們擔當與不擔當?shù)睦碛珊卧冢?/P>
很多富二代只接受了西方教育，回來后經歷范圍狹窄，直接到領導崗位，未必得到了充分鍛煉。
富二代上崗速度比較快，有“拔苗助長”現(xiàn)象。
當然也有成功的案例，如三全的陳南兄弟，介入較早，大學剛剛畢業(yè)就從公司底層做起，交接班有十年左右工作經驗，做到了平穩(wěn)過渡，企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
有些富二代接班后和元老級管理人格格不入，組建更年輕的團隊，往往使企業(yè)、公司走向衰落。較經典的是美國最知名的華人企業(yè)——王安電腦，當時幾乎和IBM平起平坐，當王安決然將自己CEO的位子傳給了兒子后，戰(zhàn)略失當，三個元老級高管都陸續(xù)離開了公司，最后公司破產。
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