3 保留成大問題
“我們看重的是他們是否有才華，是否能夠吃苦耐勞、熱愛時尚、適應快節奏的工作方式。”亢雅軍說，在招聘的時候，雙方就已經達成了共識。
大學畢業將近2年后，小張（化名）決定應聘絲芙蘭的營業員崗位。這是一個有點艱難的選擇，彼時絲芙蘭在中國處于測試市場的階段，第一家店正要開張，而小張本人也已經經歷了不少擇業上的挫折，計算機專業的背景讓他的這次擇業看上去有點“不對口”。
幸運的是他很快拿到了Offer，而踏實的工作態度也讓他慢慢找到了信心。一年多后，他進入絲芙蘭在中國的第三家店，升職為高級美容顧問，最近又被提升為副店長。
“我們整體的流失率很低，相應的，本科學歷的基層員工的流失率也非常低。”亢雅軍說。
如絲芙蘭的上述做法，大凡以開放的態度接納本科畢業生做基層崗位的公司，都有其完善的員工職業發展計劃。這個計劃在很大程度上降低了員工的流失率。
棒約翰為新入職的員工提供一整套的培訓，“他們的培訓資料大概有半米那么高。”上海棒約翰餐飲管理有限公司人力資源部經理唐應律說。除此之外，棒約翰還特別為新入職員工（見習助理）配備“導師”。
在每一家棒約翰的店里，為保證學習和實踐的效果，見習助理的數量控制在1~3名左右，資深的管理層會幫助他們迅速適應自己的工作。
“隨著他們職位的升遷，會讓他們承擔一些行政上的工作，培養他們獨當一面的能力。”唐應律解釋讓助理實踐各種管理工作的原因時說。
唐應律特別關注離職員工的離職理由，她發現，大部分員工離職的理由是競爭對手給予了更高的薪酬。
“職業生涯不只在當下，公司、崗位的前景都應該成為員工離職前考慮的問題。”她建議這些有本科學歷背景的員工，靜下心來沉淀自己的技能和經驗，崔軼雄留人的方法是把好第一道考察關，同時改變用人的思路。他深知，隨著時間的推移，員工的品行、能力會逐漸表現出來。一段時間的磨合之后，崔軼雄開始推行一個名為“一周一個月”的考察計劃。這個計劃的初衷就是盡快確定新入職員工是否適應他們的崗位，能夠發現、改進和確認員工的服務品質。
崔軼雄尤其擔心的是，那些入職3個月或者6個月的員工選擇離職。在付出了時間、精力以及學費之后，這個舉動將對雙方產生傷害。
一段時間的實踐之后，城市超市發現，“自下而上”的培養模式更容易留住員工，所謂“自下而上”的培養模式，就是招收那些由于家庭條件，成績優異卻沒能進入大學讀書的專科學生，鼓勵其參加夜大本科學習，為其業余學習提供時間便利，在工作的同時其個人的學歷也有了提升。而那些有著本科學歷背景的申請者，往往被安排進入公司內部，他們以輪崗的方式參與基層工作；即便在入職時這些申請者從事的是基層崗位的工作，一段時間后他們也會被調往其他部門工作，“一般不會超過兩年。”
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