針對資源個人占有的現象，不少人容易聯想到信任、道德甚至良心問題。美國蘭德咨詢公司的分析師弗朗西斯·福山是研究信任問題的著名學者，他提出了“信任半徑”的概念，即一個人愿意對周圍人信任的最大范圍。福山的研究發現：在中國和意大利南部，信任往往局限于家庭成員、親戚朋友，因此企業很難做大。而日本、德國和美國的信任半徑比較大，進而有助于大公司的形成和發展，而且這些大公司靠專業管理人員而非家族關系進行管理。
很多人都知道100年前美國工程師泰勒出版的《科學管理原理》，這本書被定位為管理學形成的里程碑，泰勒管理體系中很著名的措施是標準化、工作流程，借助標準化和規范的工作流程，工人的手藝和經驗被融入工作流程中，被顯性化了，可以為其他人學習和仿效。
其實，很多企業采取的合理化建議活動，也是在無形中把個人的智慧融入事業的發展中。有些管理咨詢師甚至建議讓企業的核心員工帶2～3個徒弟，讓Cye.com.cn核心員工當“博士生導師”，產生榮譽感，既留住核心員工又能把核心員工的獨特知識技能轉移出去。表面上看這是小技巧，仔細分析也是機制在起作用：科學的業務管理機制，鼓勵團隊工作方式；建立科學的激勵機制，如：股票期權、利潤分享等，增強企業的凝聚力和穩定性；采用流程管理，加強制度建設等都會起到一定的作用。
將個人資源轉化為企業資源
有些時候，資源是否被個人占有也許并不重要，關鍵是能否會造成裂變并對成長構成威脅。比如：在企業模式不易被復制的情況下，即使資源個人占有也不會有很大威脅。一般來說，投資少、技術含量低的項目容易被復制，業務的開展主要依靠個人智慧和經驗的情況下，資源容易被個人占有。
依靠個人智慧和經驗開展業務的例子很多，咨詢公司和風險投資公司可以算是這方面的典型。咨詢公司要依靠有能力的咨詢師，風險投資公司靠風險投資家的眼光和判斷。那么，這樣的企業為什么能做大？細心觀察容易發現：許多咨詢公司經常鼓勵咨詢師寫咨詢報告甚至出版書籍，這樣做會使資源擁有者拿出來與別人分享，將成功的經驗轉化為咨詢工具和方法，因此而規范公司的咨詢工作流程。逐漸地，個人擁有的資源也就被成功轉化成企業的資源。
當然，防范資源被個人占有而導致流失，本質不是擔心組織成員能力的提高，而是防范占有了資源后不為企業發展做貢獻。據了解，聯想投資公司曾鼓勵企業分析師把分析報告上傳到內部網絡上，并根據被閱讀的次數考核其業績。而委員會召開的投資決策會對內開放，非委員也可以旁聽，感受委員會的決策分析和過程。實際上，這也是在Cye促進知識和經驗的分享和轉播，設法把隱性知識顯性化。類似的還有麥肯錫公司鼓勵咨詢師出書、寫作，分享經驗。還有不少企業定期出版內刊，鼓勵員工尤其是中高層管理者在上面分享心得，同樣具有異曲同工的作用。
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