這種“伙伴意識”為天津公司迎來了更多的信任以及資源。陳列偉說，曾經合作過的業主也把天津公司當成了他們的伙伴。
實行明確的激勵機制與內部推薦制
“在團隊培養中，給員工定準方向是最重要的�！标惲袀ヒ辉購娬{方向感在企業發展與個體發展過程中至關重要的作用。
“你要成為一個專家，首先是在集團里，然后是在整個行業里。”陳列偉希望天津公司的所有管理人員都有一身硬本領，都能獨當一面。同時告誡他們，能力跟錢不一樣，誰也搶不走。而有了能力，錢就會追著你跑。
“我給他們定下了三個‘有利于’：有利于國家，有利于企業，有利于個人。只要符合這三個有利于，不需要請示，可以直接作決策。”陳列偉特意解釋了何為“有利于個人”，意即“個人能力要提升，個人財富要增加”。他一直很看重如何在最大程度上激發員工的積極性。
“人在成長過程中，犯錯誤是在所難免的�！标惲袀フf，做領導的關鍵是要敢于放手。而放手之后如果出現問題，要考慮如何幫助員工解決問題，而不是代替他去做。他認為過程和方向同等重要。
“上至我自己，下至我們的廚師，我們的員工大都是河北人。我們就如同乘著一艘小船漂流到了天津這個大海里，如果我們不抱緊彼此，很可能將葬身海底�！标惲袀フf。所以，天津公司的用人制度除了校園招聘、社會成熟人才的引進外，還獨創內部推薦制，即由親戚、朋友、同事推薦的人才優先進入公司。這很另類。在陳列偉的企業管理理念里，員工要躲開老板一個人太容易了，但要躲開這么多有關聯的人太難了，成本也太高，所以所有人都會非常自覺。其實，他的初衷并非相互監督，而重在營造“家”的氛圍，構建一種“如果你有異常行為，你就是在損害整個家庭利益”的心理態勢。
“但不要以為家就是一團和氣，嚴肅和嚴格是對待工作的第一要點�！标惲袀フf。他認為，越是嚴格管理，員工的心里就越踏實，因為員工知道一個要求嚴格的老板是真正用心在做企業，真正為企業負責。對事不對人的指正甚至責罵，更有利于老板和員工之間的坦誠相對，而少了許多的猜疑。
“最幸福的事情是看到他們在年會中開懷大笑的樣子�！标惲袀フf自己沒有太多的個人追求，只希望跟著他的這些人都能體體面面地生活，日子一天比一天過得好！他們之間有一個最溫馨的約定，那就是“十二五”末要在五星級酒店開年會。
陳列偉說，人的發展有四個維度：身體、精神、知識和人際關系。相對地，企業發展也有四個維度：資金、文化、經驗和技能、企業周邊的公共關系。他一直以此四大維度為切入點循環跟補自身及企業的短板，慢慢拉長每一個維度，以期在四大維度的支撐下，不論是他個人，還是天津公司都能達到自然、良性的運行狀態。而正是有了這樣的支撐，才有了天津公司從2007年的1億元跨越到2011年20億元營業額的飛速發展。
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