5. “手下人都知道我的大門永遠是敞開的。”我和這類懶老板都不知道聊過多少回了，他們總會說：“哦，我手下的人都知道，我這是開放政策，無論什么事情，他們都可以隨時來跟我談。”我敢說，80%的情況下，如果我問這些員工并且他們誠實地回答，他們會說，自己通常不會去找老板，因為他（她）總是在通話或者看起來很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請。不去計劃員工績效評估的老板，通常也無法規劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡單的會議都計劃不了，那么他們往往也會在管理過程中出現其它問題。
6. 不表揚，不鼓勵。鼓勵和表揚員工似乎是件很簡單的事，但是，面對工作出色的員工，許多老板都不會去表揚他們。現如今，人人都很忙，大多數人都在超負荷工作，卻沒有得到應得的賞識。不過，我一直都很驚訝，只要一個人偶爾因自己的辛勤工作而獲得一些贊許，那么即使是最惡劣的老板和最差的工作環境，他（她）也能忍受下去。也許這只是慣性，抑或是害怕在經濟不景氣的情況下再去找工作，但是我發現，大多數人都想要留在目前的工作崗位。也許是因為孩子就在附近上幼兒園。也許是因為上下班很方便。無論什么原因，人們都能忍受很多苦痛。他們只是需要偶爾得到一些鼓勵和獎賞。當他們工作完成得不錯時，說聲謝謝。這是管理者支付的最便宜的獎勵。
7. 一人做了三人的活，卻得不到認可。除了表示感謝，也應記住，自2008年金融危機發生以后，就業市場發生了一些結構性變化。大多數行業都進行了大幅裁員。因此，留下來的員工需要去承擔自己前同事的職責。現在，已是多數大規模裁員后的第三年了。一方面，留下來的員工很高興自己保住了飯碗，但其中大多數人開始心力交瘁。在上一條原因中我提到過，一點點謝意就大有幫助。但多數時候，老板們什么都不說。老員工走了，新人接下他們的工作，生活還在繼續。只不過，怨恨與不滿，在許多員工的內心深處翻滾著。
8. 對于員工的表現，不據實以告。我們都知道，有些老板是老好人，很難給員工負面反饋。我們也知道，有些老板從來不說好話，只抱怨。蘋果公司的史蒂夫·喬布斯就以責罵自己的員工而聞名。依我所見，大多數人能夠接受真實反饋，而無法忍受不正確的看法。無法接受真實意見的人，幾年前就應該得到真實反饋，但可能當時他們的老板都很懶。如果負面反饋是真實的，那么大多數人都能夠接受它 即使是像喬布斯那樣，給出許多或經常給出負面反饋。員工能接受負面意見，是因為這些反饋都是為了公司著想。但是，如果老板的負面評價并非基于員工的績效，那么就會令員工十分沮喪。
9. 沒有后續跟進。績效評估會議中最官僚作風的事情之一就是填表格，你要盡職盡責地把它填好，交給人力資源部門。為來年設定目標，是績效評估的一部分。最差勁的老板在完成績效評估后，就忘了這些目標。他們不進行季度考核 考量員工是否在正軌上前進。他們也不做中段反饋 評估與目標相關的工作進行得如何，并提出意見和建議，讓員工重上軌道。一年后，這些老板又將舊表格拿出來討論，并設定新的目標。目標設立后的一年中，員工和管理者都必須將其牢記于心，才能有所成效。
10. 不討論員工的職業抱負。大多數人對于自己的職業路徑不會想太多 員工也好，老板也好，都是如此。但是，在績效評估會議或單獨的年度專門會議中，你需要讓他們去思考這些問題，“你想要做什么？”或者“你想往哪個方向發展？”這些問題能迫使員工去審視自己。許多時候，如果有人迫使他們去思考自己想往哪方面發展，那么一些心懷不滿的員工就會明白，現在的工作并不適合自己。其他人則會通過這種探討，從老板那里獲取建議，就像海綿吸水一樣，從而更加投入工作，更有動力。
績效評估也許永遠都不會成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進行績效評估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團隊成員之間建立更高的忠誠度。
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