日本企業工會：利益平衡器
基于上述情形，日本企業員工如果好好干，就能在一家企業工作一輩子，而且工資逐年都會增長，這是勞資關系的常態，因此員工通常非常服從、認真敬業，真誠投入工作、關心公司發展。與此同時，企業也很關注員工職業生涯發展，員工培訓力度很大，在很多管理細節上都表現出對員工的關愛。不過，這相對而言屬于一種理論意義上的推設，日本企業勞資關系的實際情形當然不會這么“唯美”，盡管自上世紀40～50年代日本就實現了勞資方面立法完善、機制健全的工作，民族文化和商業精神的傳承也很連貫。
即便如此，日本企業工會確實有值得中國企業學習的理念、制度和機制。首先說理念和制度，它們主要通過日本相關的勞動立法和政策承載。日本戰后的勞動法，一直強調對CYE勞動者團結權、集體交涉權和集體爭議權的保護，20世紀50年代，團結權、談判權和集體爭議權還被寫進日本《憲法》，稱為“勞工三權”，50年代末到60年代初，日本又提出工資倍增計劃，并提前完成目標。基于對集體勞動爭議的重視，制定有專門針對集體勞動爭議的《工會法》和《勞動關系調整法》等。
常凱教授總結道：“總體來講，日本企業的相關勞動法律雖然移植自美國，但由于勞資力量對比差異，日本立法更偏向嚴格限制企業不當行為，比如企業限制工會、克扣工資、欠薪等等都在法律禁止范圍。而在法律、制度的約束下，日本企業的雇員和雇主都有各自的權利、義務界限，出現問題也是在規則之內解決，并且過程中一定是企業為主導。同時，日本政府還會輔以社會保障、援助制度等。”
此外，由于明顯受到市場化和全球化影響，勞動者派遣在日本也發展起來，人員的流動性也開始變大，但是日本的《勞動者派遣法》明文規定哪些崗位用工可否派遣，比如大批量的生產工人、流水線上的員工都不能以勞務派遣形式用工，相反，某些行政人員則可派遣。
由此可以看出，日本企業工會依托完善的法律和制度保障，以平衡勞資關系為目標，在促進企業持續、穩定發展的同時保護員工利益、實現勞資和諧。至于日本企業工會的運作機制，不僅工會可以代表工人集體打官司維權，更有專門解決集體勞動爭議的行政機構——勞動委員會。常凱教授說：“日本的每個縣、市都開設勞動委員會，由雇員、工會以及包括政府、教授、律師組成的公益方構成勞資爭議解決機構，一般從公益方選出教授或者律師作為代表參與調解、協商。”
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