從工會看，中國企業生存力堪憂
提取上述要素供中國企業借鑒的同時，我們也要看到，隨著市場經濟和全球化繼續深入，日本企業工會的力量相比資本力量的發展，確實變得越來越弱。常凱教授指出：“日本企業勞資關系的整體趨勢，是企業對待工人越來越嚴苛，勞動派遣也在擴大范圍。日本企業工會雖然依然保持獨立，由工人選舉負責人，為保證勞資平衡對企業不當行為及時反應，但日本企業工會也在面臨變化。”
關于日本企業勞資關系新動向，常凱教授表示“總體上發展比較平穩”，但具體來看，有調研資料顯示，近年日本企業工會也開始借助互聯網等科技手段革新管理形式，如出現“網上工會”。而日本勞動法部門則有研究文章稱，“日本企業集體爭議在減少，但單個勞動者與資方老板之間的糾紛在激增”，日本工會為此亦在研究相應的對策。
回過頭反觀中國企業的勞資關系以及工會，我們可以發現，中國的勞資關系也受到相同的背景因素影響，市場化和全球化對于中國企業的轉型升級、管理革新和CYE用工規范，幾年前就提出了挑戰。常凱教授稱：“目前，中國企業用工呈現的突出特點，就是用工短期化，勞務派遣用工規模化，勞動者的長期權益被損害，企業著眼于短期利益誘發不穩定隱患。此外，2008年出臺的《勞動合同法》也只是界定了個人和企業間的關系，而實際在發生矛盾時，員工個體還是需要組合成集體來與企業談判。以2010年的南海本田罷工事件為標志，中國工人罷工的訴求發生了變化，那就是從要求企業合法、守法，到要求企業提供公正待遇轉變。中國勞動關系已經開始了從個別勞動關系向集體勞動關系轉型。”
與這些勞資關系現狀對應的，卻是中國工會附屬于企業的現狀，按照常凱教授的分析，“它不同于日本企業工會利益共同體模式，美國工會利益最大化導向，也不同于歐洲利益協調型工會‘國企工會行政化、私企工會老板化’的傾向，中國企業工會成為了企業的一個部門，作用更多是在于豐富員工生活、組織業余活動、慰問參觀等等，無法有效地代表勞動者，因而也無法在勞動關系協調中發揮作用。由于企業工會缺乏獨立性，員工簽訂的集體合同往往流于形式，造成工人對于工會不信任，在工人對企業有要求或不滿無法解決時，他們往往不會先求助工會，而是自發罷工表示抗議。這種自發的、不可控的勞工抗爭，使得企業勞資矛盾的處理更加復雜。
因此，從中日上述對比可以看出，中國企業不僅自身的經營理念、管理制度有多重缺陷，政府立法和保障制度方面也有諸多不足。借鑒日本企業勞動關系調整的制度和經驗，對于中國企業應對勞動關系集體化轉型的壓力，轉變管理理念和制度，特別是完善及重構企業勞動關系調整機制，尤屬急迫之需。
被神化的終身雇傭
眾所周知，佳能的御手洗會長是終身雇傭制的堅定擁護者。所以在得知佳能也辭退合同工時大家都感到奇怪，但在御手洗會長看來，這一點都不矛盾。他對此說道：
“佳能實行的是終身雇傭制，這種制度來源于日本的文化和傳統，是調動日本人積極性的最佳體制。”佳能采用的是自己獨有的單元生產模式 ，可減少22000人的人員需求，但是由于產量增加，又需要增加約一半的人手，所以實際上減少的人員約為1萬人。可是這部分并不屬于辭退，只是返還外部人員而已。
佳能一方面高歌終身雇傭制度，另一方面卻將派遣工及合同工裁掉，這是因為他們沒有把“外部人員”計算在內。所以在世界上風靡一時的日式經營模式，其實是以派遣工和合同工必須接受不公正待遇這一事實為基礎建立起來的。
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