安然的前CEO Ken Lay和卡特皮勒的前CEO Jim Owens出身是如此的相似。Lay和Owens出生相隔不到兩年，兩人自小家庭貧困，讀的都是公立學校，為了維持家庭生活都打了不少的工，都讀了州立大學，在成為世界500強公司的CEO之前都獲得了經濟學博士的學位。
雖然二者的背景，地位，教育和機會都是那么地相似，但關于他們的領導故事卻是截然不同的。具體而言，Owens能獲得無數次的成功，很大程度上是從他自己以及他人的錯誤學習而來。而在2011年，Lay卻試圖掩蓋自己和他人的錯誤，帶來的悲劇是，從世界排名前幾的公司領導人變成被告破產的階下囚。
在20世紀80年代，Owens是卡特皮勒公司一個中層經理。他回憶說，“我開始密切關注公司會犯什么錯以及為什么會犯錯。”在上世紀80年代的經濟衰退時期，卡特皮勒每天損失可高達100萬美元。關注的他人在這個時期所犯的錯誤，為Owens在2008—2011年的世界經濟大衰退的制定的策略奠定基礎—那些策略是非常成功的，卡特皮勒公司受這次經濟衰退的影響非常小。
Owens的故事并不是唯一的。我們發現行業的巨頭都有一些相同的特點：從錯誤和試驗從吸取教訓。不幸的是，因為害怕犯錯，我們大多數都不會持續進行試驗。
錯誤為我們提供了新的思考方式，讓我知道哪里還可以提高。真正的失敗不在于犯錯，而是避開了那些值得犯的錯。沒犯過錯，是很難成功的—事實上，是不可能的。然而，我們還是常常避開風險和忽視我們的錯誤。我們不喜歡談論我們的錯誤，不想把注意力放在這上面。也許換個其他方式，或者將錯誤藏在地毯下，我們會感到“安全”。但是這樣做，我們注定會重復這些錯誤—這就是為什么有那么多人一次又一次地在這些錯誤上徘徊不前。
那么，我們為何不迎接挑戰，接受錯誤，并從中學習和成長?為何從錯誤中學習如此有意義，而我們卻從不在領導面前談論錯誤呢?答案并不是難以找到的：
績效考核陷阱
公司為雇員支付工資，希望他們只許成功，不許失敗。績效考核越好，雇員得到的福利就越多。然而，績效考核通常只能決定我們短期的賞罰。很少人會收到一個長期的績效考核，那并沒有多大意義!而且個人從錯誤中成長是一個漸進的過程。錯誤常常會影響我們短期的績效考核。所以，我們常常把錯誤忽略了。托馬斯·愛迪生說過，我還沒有失敗，我剛剛發現了10000種行不通的方法。你是否認為他能在今日的公司環境下存活嗎?
完美主義的文化
我們整個文化都十分看重完美。當我們還是小孩時，我們總被告知，“熟能生巧”。我們了解到犯錯是不好的，我們必須按規章辦事。我們了解到為了成功，我們需要不斷“追求完美”。完美主義是我們從錯誤中學習的最大阻礙之一，也許沒有之一。我們如此迷戀沒有錯誤的完美，而導致了永遠難以成功。
如果一個公司的文化包含了完美主義，那么他們的雇員在追求完美的路上，會不愿意去冒險。這樣一來，創新就少了。雇員過度地關注自己的成功，而擔心那些合理化的錯誤，他們會停止學習，最后就停滯不前了。
權衡過程與結果
我們推崇目標為導向的文化，在這種文化下，地位和成功是至關重要的。當我們“主宰比賽”的時候，我們會感到非常自豪。但我們可能不會花太多的時間去想我們是怎么做到的。The Great Workplace的共同作者Jennifer Robin告訴我們，領導者把更多地時間花在過程中，而不是目標上。像管理和領導，二者都是必要的，所以二者都必須關注。戰略和戰術也是一樣的道理。關注過程，而不是結果會讓我們在商業上更加睿智—知道我們是如何成功(或者失敗)可以讓我們更清楚成功的真正真諦。
失敗悖論
雖然每一個偉大的領導都會犯錯，但爬得越高，摔得越慘。所以有的領導為了成功不惜一切代價，即使隱瞞錯誤，指著下屬，甚至說謊對他們來說也不為過。Ken Lay就是其中一個例子。在一定程度上，失敗不是一個選擇。然而，為了成功，你必須了解失敗。這就是失敗悖論。
其實，有一種方法能解決這個問題，這種方法就在我們眼前。錯誤是我們自己犯的，我們都希望從中學到點什么。
偉大的領導從自己及他人的錯誤中總結教訓的能力是與生俱來的。福特汽車公司董事會的董事Jerry Shaheen告訴我們“能從自己的錯誤學到教訓是成為偉大領導的第一步。而從他人的錯誤中學到教訓的都是個天才!”
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