近期，任正非的女兒孟晚舟首次公開面對媒體，引發了人們對于她將成為華為接班人的廣泛猜想。觀察孟在華為的成長經歷，精心“培養”的痕跡非常明顯，此時走向前臺，引發猜想也順理成章。畢竟任正非已經年近七旬，權力交接的那天對華為來說不會太遠。
任何一家足以稱得上偉大的公司，都要經歷一代代權力交接的過程。中國的民營企業，目前多還處于創始人掌控階段，但第一代企業家年事已高，未來幾年將有一批企業集中面對傳承這道坎。
按照傳統，中國人比較容易接受“父權子繼”的家族式傳承。創始人的首選方案也往往是從家族中尋找合適的繼承人，經過長期培養考察，慢慢樹立權威，最終在合適的時機完成權力交接。這一過程，與封建王朝幾千年的世襲制度并無本質區別。
在權力誘惑面前，人性的復雜性顯露無遺。幾千年王朝周而復始，宮廷爭斗與權力更迭如影隨形。公司的傳承若無制度保障，也難免發生權力爭斗。在家族傳承的制度下，小范圍內定向選出的接班人，是否有能力駕馭公司向前發展，實難預料。而一旦有其他勢力產生“彼可取而代之”的念頭，一場爭斗就在所難免。
好在現代國家用民主選舉制度代替了君權神授的世襲制度，現代企業制度下的公司治理結構也為創始人交接權力提供了更多安全的選擇。去年美的何享健退位不傳子，而傳給了以方洪波為首的職業經理人團隊，開了民企先河。正是因為有了“股東、董事會、經營層”三權分立的制度安排，何享健獨子何劍鋒只是進入了董事會，也能保證何氏家族在企業的利益。
有了制度安排，創始人最重要的是掌握收與放的技巧，什么時候該收，什么時候該放，都要看是否有利于公司長遠發展和股東利益。收是一種面對風險時的本能，放卻要放下掌控一切的權力迷戀，因此，放比收要艱難得多。但攥緊拳頭抓住眼前的所有，最終仍可能失去權力；攤開雙手看似暫時放棄，卻能擁抱更長遠的未來。
喜歡打太極的馬云自然深諳收與放的哲學，他心里有一張時間表，知道自己什么時候該放下，更為重要的是，他相信年輕人更懂得未來。任正非雖然一直主宰著華為的每一次攻伐，但他只持有公司1.4％的股權，在接班的問題上“相信華為的慣性，相信接班人們的智慧”。以這兩人的大智慧，在權力交接上有神來之筆，人們也不會感到太意外。
當然，神來之筆不能罩上神秘面紗。馬云提前宣布辭任CEO，鼓勵年輕同事站出來擔當，意在公開“賽馬”。任正非引入輪值CEO制度，培養孟晚舟走上前臺，也逐步把華為引向開放。權力交接，任何時候都是最敏感的事情，而制度和公開正是消除敏感最好的藥方。
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