4. 偏信傳聞，忽視分析。鮑格茲爾斯基說道：“我以前跟過的幾位糟糕老板，會根據道聽途說的信息制定決策，而不是實實在在的數據。考慮到當下可用信息的數量和傳遞速度，他們更不應該這樣做。能力不足的管理者之所以喜歡小道消息，是因為他們總能找到一個人，告訴他們自己想聽的話，而不是確鑿的事實。”
要注意下面的情況，他提醒誰：“比如老板在開會時，開場白就是‘如果相信這些數據……’或者‘我知道這些數據代表著什么，但每個人都認為……’對這個問題，我會這樣回答：‘把每個人都請來，讓我們看個究竟。’”他說，有一位史上最糟糕的老板，“聽到一點傳聞，稱某款產品表現不好，雖然分析結果與傳聞內容截然相反，但他還是根據那條孤立的傳聞，做出了一項重大的產品決策。結果，他做出的改變讓公司落入萬劫不復的深淵。”
5. 將管理視為一個項目或最終結果。鮑格茲爾斯基發現：“糟糕的老板會將人員管理視為結果，而不是過程。一年一次的績效評估是結果，但真正的管理應該體現在日常工作當中。管理者應該不斷尋找機會給員工提供反饋。”
傾聽也能有所幫助。鮑格茲爾斯基發現，許多優秀員工之所以開始尋找新工作，通常是因為“他們不確定未來在這家公司會有怎樣的發展。如果管理者能創造一種環境，讓員工感覺他們可以將自己所期望的條件提出來，比如國際經歷等，優秀員工離開的可能性便會大幅降低。”
鮑格茲爾斯基稱，在自己提供咨詢建議的科技初創公司，“我會建議公司高層盡可能經常指導下屬，因為對員工來說，來自高層的指導就像是一件禮物。比如，如果管理者這樣說：‘我之所以告訴你這個，是因為我在乎你的成功。’下屬就會以最佳表現來回報公司。”他補充道，理想情況下，指導應該是雙向的。作為一名經常面試新員工的CEO，“我喜歡那些會直言我做錯了的人。我希望下屬敢于直言，不怕告訴我壞消息。”( 譯者：劉進龍/汪皓)
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