沃頓知識在線：在企業中是否也是如此？
福斯特：在企業中稍微會困難些，因為在特定情況下，人們會把冷酷看作是正面的。甚至在醫學界也是如此，表面上更具野心的人更可能獲得成功。即便如此，是否就有人應該被歧視、厭煩、吼叫、攻擊？當然不是。但把你的孩子送到軍校或貴格會學校則并非如此，那些學校從希望讓學生擁有什么能力的角度出發而采用與外界不同的行為準則。只要互相尊重是人際交往時的原則，這種行為準則便也無妨。
在醫學界，曾認為一定程度的恃強凌弱是沒有問題的，但現在則是完全不可接受的，一些資歷較老的醫生難以調整自己的這一觀點。我們可以認定我們的社會將越來越能夠理解這一點，人們會越發理解協調合作的工作環境能提高員工滿意度和生產力。
沃頓知識在線：職業發展不佳是否會影響人們在工作場所的行為？
福斯特：當然。至少在醫療行業，人們表現出格的部分原因是他們有挫敗感。當醫生能夠自行做決定時，以及他們以較不緊張的節奏所做的工作得到回報時，他們的工作滿意度則較高。但漸漸地，醫生不再是領導者，他們不被尊重，他們的回報變少。同時，他們被要求做更多的工作而得到的回報更少，這可能會削弱醫生真正的價值——即治療病人。
沃頓知識在線：對公司如何減少破壞性行為，您有什么建議？
福斯特：我會建議提前咨詢。當你要組建一支管理團隊時，你應該面試團隊中的每一位成員，并考察他們的行為。在組建這個團隊前，觀察他們如何在一起工作。此外，管理者應了解破壞性行為的不良影響。早期檢查和預防非常重要，可以成功挽救一個團隊。
沃頓知識在線：能否談談您在賓夕法尼亞州健康體系中的角色？
福斯特：賓夕法尼亞州健康體系旨在創建一個專業委員會，以便每個科室的主任和主管能夠與具有破壞性行為的人互動。我們會在破壞性行為變得更嚴重前提供潛在干預。
除了擔任賓夕法尼亞州醫院精神科的主任，我還是賓夕法尼亞州行為健康企業服務中心(Penn Behavioral Health Corporate Services) 的醫學顧問，行為健康企業服務中心是賓夕法尼亞大學醫療體系精神科中的分支。我的職責之一是管理員工協助項目(EAP)并對主治醫師進行干預治療。因此我受邀組建專業委員會，該委員會的理念是，重要的不僅僅在于要確認破壞性行為，同時也要提供干預治療，而不是讓問題無限制發展，最終卻沒有任何實際的解決方法。
過去，干預治療的過程耗時較長，使得整個治療過程發生改變。一支新的團隊會介入并稱：“他（該名醫生）是一個好人，我們為什么不試試新的憤怒管理呢？”如此一來，不好的行為會延續。有了“專業”咨詢，我首先會提出行為是既定個性的結果，不會很快改變。你可以對此人進行任何憤怒管理，但他的破壞性行為會再次出現。
因此我們會在幾個小時內對任何關于破壞性行為的報告進行反饋，迅速做出診斷評估，并在首次會診后直接制定治療計劃。治療計劃包括確認組織內部是否需要結構性或系統性變革、已確認特定調整問題時推薦進行短期支持治療、對憤怒或沮喪管理提供認知行為治療、較長期治療、高管督導、神經心理學測試等。
這個項目在賓州得到了極大的關注，因此大約一年前，我們推出了一項企業項目——賓夕法尼亞醫學院專業項目，為公眾提供服務。我現在在整個賓州范圍內從事評估工作，并希望能夠在全國范圍內從事此項工作。
沃頓知識在線：你怎么知道干預治療是否成功？
福斯特：最好的判斷方法是持續的良好行為和運轉良好的團隊。當一位醫師在接受干預后與我聯系，向我咨詢如何幫助一位具有破壞性行為的同事，我便知道對破壞性行為的治療已經在他身上內化了。不過我最高興的是接到一位醫師的主動來電，感謝我讓他接受以前從未考慮過的治療，并告訴我這對他的工作和個人生活有重大影響。有時，一位醫師在完成“所要求”的干預治療后出于個人考慮選擇繼續治療。還有比這更成功的嗎？【創業網Cye.com.cn】
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