4、信任驅動而非KPI驅動
開過車的朋友可能會有這樣的經歷：如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你，一會兒大叫前面有人趕快剎車，一會兒說你怎么還不變道，無論他是誰，你都會有想把他推下車去的沖動吧。
誰都不愿意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做，就要把他當成年人對待，給他足夠的信任，管理他的工作目標而非工作過程。
如果你給員工KPI，那你只能收獲KPI的結果。如果你給他信任，那你會收獲更多。
5、打破權威，分散決策
團隊必須要有領導，但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的，這是誰都知道的常識，為什么一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢?
樹立權威對團隊的傷害是非常大的，它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責任，他們會說：“因為當時老板說要怎樣怎樣，所以我們才失敗了。其實如果那樣，我們就不會輸。”
勇敢的把權力分散下去吧，那不會給你帶來多少損失，卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業，他們的信息比你更全面和及時。最關鍵的是，你只有給了他們權力，他們才愿意承擔責任。
如果你還不信，那么我告訴你，google丶騰訊丶小米都是這樣做的。明道也是這么做的，我自己很輕松，我的員工也很開心。
6、同甘共苦的經歷
俗話說四種人是最鐵的：一起扛過槍，一起同過窗，一起嫖過娼，一起分過臟。話糙理不糙，共同的經歷丶共同的回憶，是一個團隊最好的精神黏合劑。
7、足夠的物質回報
財散人聚，財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感，但是沒有足夠的錢，員工一定沒有使命感。
8、足夠的上升空間
好的人才離開，無非就是兩個原因，一是錢沒給夠，二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感，員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰，只有不斷進取才會感覺到安全。
員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快，員工會被淘汰;員工跑得快，公司會被淘汰。
9、信息的充分透明
在科層制的組織架構下，信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解，領導和一線員工互相不了解，員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?
彭蕾曾經在阿里巴巴組織部大會上，點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管，并要求所有高管必須經常上阿里味，她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。
在我的公司，通過內部的明道網絡，每個員工不僅可以獲得和自己工作相關的信息，還能獲得其他同事丶其他部門的信息。如果說信息壁壘嚴重的公司像一個樂高積木搭建起來的建筑，那么我的公司就像一個流淌著信息血液的有機體。
10、超越工作的伙伴關系
當前面這些條都做到的時候，這個團隊一定就不是簡單的工作關系了，它一定是超越工作的伙伴關系，每個人都會開心的喊出“I love my team!”
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