李喆認為，員工流動性與很多因素相關，敬業度的高低與流動性之間沒有必然的因果關系。因為一些具體案例顯示，敬業度和支持度雙低的公司并沒有出現人才的大幅度流動。中國大陸地區員工敬業度較全球水平偏低，從宏觀層面上看，全球金融危機后，企業不確定性增加，尤其是跨國公司的不穩定，已波及到中國地區。
德國勞工研究所弗蘭克·約達斯在接受《環球時報》記者采訪時表示，經濟好轉時，員工會勤換工作，而新興國家的人比發達國家換得更勤，特別是像中國等經濟增長非常快的國家。約達斯說，在歐洲國家，往往跳槽后要等幾個月甚至幾年才能找到新工作。他認為，效率越好的企業，員工的穩定度越高，而中國正處于轉型時期，很多企業的人事管理還不成熟。
負責為美國一家非常講究創新的高科技企業在中國地區進行培訓的吳女士說，外企進入中國，無疑加大了對本地人才的爭奪。中國員工就業機會多，選擇余地大，自然就造成員工的頻繁流動。另一方面，隨著外資企業本地化的完成，最早一批從外國派駐到中國的職業經理人陸續回國，取而代之的是中國本土成長起來的職業經理人，這批人在如何管理“人”上多少會遇到手足無措的局面。如果缺少溝通，很容易對員工的敬業度造成影響。
除部分在華外企有困惑，一些國企也擔憂員工的去留。遼寧營口的一名國企領導最近在微博中寫道：“一線工人說，苦活累活是我們干的，受到獎勵的卻是組長、段長，最后的成果又都變成管理層的，太不公平。”
有跳槽經歷未必就“靠不住”
在金融危機的背景下，巴西官方統計的失業率僅為5.7%，從一個側面也表明，巴西員工相對更踏實。相關調查顯示，超過八成的巴西人認為，頻繁跳槽會把“一張優異的簡歷變成一張廢紙”，只有在“薪酬過低”或“缺乏發展前景”的情況下，巴西人才考慮改變目前的工作和生活狀態。不過，巴西獵頭咨詢公司“托馬斯卡斯”7月17日公布的調查結果顯示，在近500名受訪的巴西中高層企業管理者中，有79%的人過去兩年曾至少跳槽一次。該公司顧問沙達告訴《環球時報》記者，與做到中高層的人相比，多數巴西人生性樂觀，對自己的工作普遍感到驕傲且津津樂道。
在亞洲，日本公司職員的離職率比較低，厚生勞動省近幾年的統計顯示，日本公司員工離職率在17.5%左右。從大學畢業到60歲退休就只在一家公司工作過的人，在日本是主流，而跳槽比較多者被稱為“沒有根性”，反復跳槽的人，被認為“永遠和成功無緣”。
在西方國家，員工敬業度也面臨著下降的趨勢。倫敦“藍龍”職業介紹所經理詹姆斯告訴《環球時報》記者，相比較而言，英國從事銀行業、保險業、創意產業的人跳槽最為頻繁。英國企業很少對員工進行“敬業度”或“忠誠度”考核，也不會簡單地認為，一個有頻繁跳槽經歷的求職者“靠不住”。德國聯邦統計局最新的調查數據顯示，德國員工在一家公司的任職時間平均為10年，有2/3的員工有1到5次跳槽經歷。跳槽的原因有收入低、企業環境差、工作壓力大、上班路途太遠、缺少繼續教育機會等。
單靠薪酬留不住員工
“留住員工絕對不是單純靠薪酬。”多位接受采訪的企業人士都表達了類似的看法。倫敦霍爾利工程咨詢服務公司經理米斯特林告訴《環球時報》記者，受眼下金融危機影響，絕大部分員工還是希望視穩定為第一要素，大部分人并不太介意今年的漲薪幅度。德國一家機械設備公司的中國業務主管海倫奈說，中國員工常常抱怨工資增長慢，實際上，中國分公司是他們在全球基地中增加工資幅度最大的，每年都遞增10％左右。不過，德國薩茨蓋特集團上海一家分公司的主管烏維說，他們的員工幾乎沒有跳槽的。他告訴記者，實際上，德國經濟快速發展的時期，也遇到過員工跳槽頻繁的現象。烏維認為，只要在華企業的待遇向總部看齊，跳槽就會減少。他向記者舉例他們公司采取的措施：員工可免費在企業用餐，節日給員工家庭送禮品，增加員工子女的補貼，經常組織家屬周末旅游等。
其實在日本大部分行業中，即使不是很賺錢的行業，員工離職率也不高。這是因為日本所有公司一般都具有完善的工資福利制度，即使不進入熱門行業，一樣可以保證一家人的生活。日本一位男職員的工資和福利，基本可以養活妻子、孩子，還能還房貸。日本公司已婚、有孩子的男士，都有額外“撫養家族”津貼，日本政府也對有孩子的家庭額外發放補助。
現在不少企業強調“全面回報”員工的概念，不僅是工資、獎金，還有長期激勵、各種福利、培訓學習、職業發展機會等。在外面充滿機會和誘惑的情況下，企業要想辦法增加對員工的吸引力。也有人表示，“流水不腐，戶樞不蠹”，保持一定的、良性的員工流動率是有必要的。有Hay(合益)集團的專家認為，中國員工敬業度和企業組織支持度目前處于“雙低”，這意味著員工的貢獻可以被提升，而企業也可以在既有資源里挖掘更高的業績潛能。對于有說法稱“中國人口紅利即將消失”以及多數為獨生子女的“80后”、“90后”員工敢于對企業說“不”等現象，某合資公司人力資源總監告訴《環球時報》記者，任何一個群體中都會有敬業度差的個體，給獨生子女貼上“敬業度差”的標簽，未免以偏概全。
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