二代接班人需要職業素養
中國有句俗話叫“富不過三代”，眼下中國家族企業的執掌權大多還握在第一代創始人手上，企業因傳承產生的問題還不太明顯。但在美國，接班已經被證實是家族企業的瓶頸。有30%的家族企業能夠成功傳到第二代，10％能夠傳到第三代，能夠傳到第四代的僅剩3%。父輩艱苦創業打下來的江山，很可能就這樣逐漸走向末路。
那么，企業究竟適合什么樣的接班制？究竟是子承父業好，還是起用職業經理人好？
保育鈞認為，死守家族一套不愿意接受外部改變肯定不現實，但在民營企業的壯大發展中，改革的過程是漸進的，很難用一種模式決定。張繼德則表示，選擇哪種模式取決于家族企業實際領導者的戰略眼光。“盡可能發揮職業經理人的作用，就是把蛋糕做大了，這樣你的比例雖然小了，但實際分的多了。”
而對企業家來說，如果接班人既擁有職業經理人的素質，又有家族的血緣，可能是最夢寐以求的狀態。
新希望集團董事長劉永好的女兒劉暢，從去年開始頻繁亮相，向外界傳遞出即將接班的信號。劉暢曾表示，“我只能說未來我有接任董事長的可能，但并不是百分之百。屆時公司需要怎樣的掌門人，誰就是公司的掌門人。我也更愿意將自己定位于職業經理人，而不是父親那樣權威的魅力型領導”，這番話引人深思。
中歐國際工商學院李秀娟教授指出，當家族企業達到一定規模之后，規范化管理是至關重要的。企業第一代掌舵者可以以家庭情理為動力來治理企業，第二代就應該淡化情理，建立專業管理，而進入第三代掌權者則必須超越家族情理，以專業管理為本、企業治理為重。
“復雜的傳承過程需要有序的計劃和控制，每一個環節都影響著代際傳承的成敗。而對繼承人進行有計劃的培養和教育，被普遍認為是有效的家族企業傳承的重要因素”，她說。
目前在企業家“富二代”中，擁有海外名校教育背景的不在少數。這不僅提高了他們的接班能力，也從某種程度上增加了他們接班的保險系數。
職業經理人是未來趨勢
在方洪波掌舵美的的同時，職業經理人這個話題又被再度提及。隨著對于家族企業后代的使命感的重視，從另一個角度也說明了目前國內企業還是家族傳承，職業經理人的角色在中國的家族企業中依然模糊而尷尬。
上海交通大學中國企業研究院副院長余明陽指出，內地家族企業接班人危機的深層原因在于職業經理人體系尚未成型，與家族企業的管理方式和紐帶關系相比，外來的職業經理人顯得非常脆弱，當他們要推行某些改革時，很難得到元老的支持。
盡管起用了職業經理人，但創始人家族如何與職業經理人相處，如何在掌舵與放權之間尋找平衡，既能保護自身的利益，又能發揮職業經理人的潛能，這對于雙方都是新的挑戰。
張繼德表示，從傳承的角度來說，企業家考慮的第一要素就是把企業做好。美的選擇了職業經理人，這代表了一種未來的趨勢。但是趨勢的步子能邁多大，目前還不得而知。
在方洪波履新之后，何享健及家族還是絕對掌控著美的的未來。何享健曾說過，“家族不是經營者，也不是企業家，而是成為股東”。按規劃，何家持有美的控股的全部股份，美的控股則是美的集團的最大股東，盡管美的已經放權由方洪波的職業經理人團隊經營，但大方向和策略還是何家人說了算。而這，可能是創始人何享健的最后底線。
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