近些年來，我國企業內部的分配差距呈不斷擴大之勢。人力資源和社會保障部最新發布的2011年《中國薪酬發展報告》就指出，我國企業工資分配中高管收入增長偏快、部分高管收入水平過高，已成為拉大我國整體收入分配差距、進而影響和諧勞動關系的重要因素。
根據這份報告披露的數據，“十一五”期間，我國上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。其中，2007年高管年薪平均遞增速度達到57.19%，遠高于同期GDP增長速度和職工平均工資的增幅。此外，部分行業企業高管年薪已經上千萬元，個別公司高管2007年的年薪高達6616萬元，是當年全國企業在崗職工平均工資的2751倍，相當于農民工平均工資的4553倍。如此驚人的工資差距，折射的是我國企業內部收入分配制度不合理、不公平的現實。
值得注意的是，企業內部工資收入差距持續擴大的現象在國有企業和非國有企業中均不同程度地存在。
我們先來看看國有企業的內部收入差距。按說，在國有企業內部，工會組織比較健全，職工的集體談判能力較強。不過，隨著國有企業改革的深入，為了解決經營者激勵約束問題，國有企業普遍實行了經營責任制，經營者在被賦予更多責任、承擔更多風險的同時，其收入也大都采取了年薪制、股權激勵等方式。可是，在“所有者缺位”問題沒有得到有效解決、工會組織職能尚不完善的情況下，國有企業內部很容易形成管理層“內部人控制”的局面。于是，在一些國有企業的收入分配過程中，管理層就占據了主動的地位，廣大職工只能被動地接受對自己的薪酬安排。在自身利益最大化的驅使下，企業內部的收入差距擴大變得不可避免。國資委調查發現，在國有企業中，石油、電信等壟斷企業內部的收入差距已經接近5倍，差距最大的為石油行業，個別企業最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。
這種企業內部分配不公的情況在非國有企業中更為嚴重。由于許多非國有企業工會組織很不健全，職工的談判能力更弱，而職工工薪的安排基本上就是老板說了算。在一些地方，職工工資水平低、社會保障缺乏甚至拖欠工資的問題仍很嚴重。普通職工與企業老板的收入相差幾十倍、幾百倍乃至上千倍的現象屢見不鮮。以農民工為例，國家統計局的調查就發現，2011年我國外出農民工月均收入為2049元，僅為城鎮職工平均工資30%。和企業雇主相比，差距更為懸殊。農民工工資被拖欠的事例也時常見諸報端。與此同時，許多企業經營者則賺得盆滿缽滿，迅速完成了資本的原始積累，有些還登上了各種各樣的財富排行榜。
企業內部的分配差距過大，對和諧勞動關系造成直接沖擊。這主要表現在：一方面，它會打擊勞動者的生產積極性，對企業的效率產生不良的影響。“效率工資理論”認為，勞動者的工資水平和工作效率之間存在著很強的正相關性。如果工資差距過大，勞動者的工資水平太低，他們的敬業程度就會下降，并容易頻繁跳槽。一項調查顯示，中國員工的敬業度僅有51%，比全球平均水平低15個百分點，而且1/3左右的上班族考慮跳槽。
另一方面，企業內部的分配差距過大會加劇勞資關系緊張，甚至引發勞資沖突。2001年，我國勞動爭議案件大約為15.5萬件，到2011年已經突破了60萬件。此外，員工跳樓、綁架勒索企業主乃至罷工、集體討薪等群體性事件，都是勞動關系惡化的結果，且大多與勞動者薪酬過低、收入差距過大有關。
由此可見，企業內部收入差距不斷擴大，不但會對企業本身的勞動關系造成影響，還會妨礙整個社會的和諧發展。
企業內部分配不公的問題，已經引起了有關部門的高度重視。中央和地方政府也陸續出臺了相關的政策規定，力爭引導企業內部的收入分配朝著良性的軌道上發展。比如北京、上海、天津、重慶、山東等地就已經出臺規定，一線職工未增加工資的，經營者工資也不能增加；經營者工資超過一線職工一定倍數的，一線職工的工資增長不能低于經營者工資增長幅度。除了政策干預之外，企業內部也應該把員工持股計劃放到和經營者激勵計劃同等重要的地位，形成經營者與職工平等的激勵約束機制。此外，還應該強化工會的作用，增強職工的集體談判能力，這也是彌合企業內部分配不公的有效手段。
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