公司的自動(dòng)售貨機(jī)里擺滿了讓員工身材肥胖、頭腦遲鈍的產(chǎn)品。我們的企業(yè)高管在公司務(wù)虛會(huì)上對(duì)著PowerPoints進(jìn)行演講，而不是積極進(jìn)行討論。
我們發(fā)出命令（就像“飛行教練”一樣），而企業(yè)高官們卻坐著公務(wù)艙，并且希望沒有人發(fā)現(xiàn)。我們?yōu)榭?jī)效突出的員工加薪以資獎(jiǎng)勵(lì)，可是加薪之后的薪水不過勉強(qiáng)高于平均水平，然后我們卻不明白為什么我們的激勵(lì)有問題。
我們聘用有技能的人，可是卻并不珍惜，然后奇怪為什么我們沒有好的團(tuán)隊(duì)。我們基于戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù)協(xié)同的考慮決定收購(gòu)，可是卻忽視了文化，然后就困惑為什么兩家企業(yè)的人無法融合。
我們?cè)诟嬖V員工干得如何的同時(shí)詢問他們希望怎樣發(fā)展，然后弄不清楚為什么他們對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)沒什么激情。
我們聘請(qǐng)顧問來告訴高級(jí)管理人員一些絕大部分員工都已經(jīng)知道的事。我們把決策提到盡可能高的級(jí)別，然后奇怪為什么在我們的組織文化中，大家都不會(huì)獨(dú)立思考。
我們告訴人們失敗是安全的，同時(shí)卻解雇那些嘗試了新東西卻沒有完成數(shù)字指標(biāo)的人。我們把文化和價(jià)值觀交給人力資源部而不是由首席執(zhí)行官去掌控，然后卻弄不明白為什么沒有人把這些當(dāng)成一回事。
證據(jù)指向什么方向
現(xiàn)在來看一看如果我們依據(jù)實(shí)證的指引行事的話，情況會(huì)怎么樣：
我們把公司的控制權(quán)按照員工分享的價(jià)值分配給他們。這就意味著從我們已經(jīng)擁有的員工開始，建立這樣一種信念，“沒有這些的生活不值得過。”
我們?cè)谑袌?chǎng)上尋找能夠發(fā)揮自身價(jià)值和優(yōu)勢(shì)的地方，賺取高額的利潤(rùn)，贏得大客戶的忠誠(chéng)。
我們尋找自己擅長(zhǎng)做的事情、我們的獨(dú)特價(jià)值和人們?cè)敢飧陡邇r(jià)的需求之間的交集。
我們只雇傭那些既有足夠的技能可以滿足崗位需要，價(jià)值觀又能夠和我們已有的員工匹配的人。首席執(zhí)行官們應(yīng)該用對(duì)待EBITA（稅、息、攤銷前利潤(rùn)）同樣的態(tài)度對(duì)待“企業(yè)文化”。
我們首先應(yīng)該根據(jù)文化匹配程度來決定收購(gòu)，而不僅僅是考慮整合所帶來的成本降低。公司應(yīng)該進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，這些實(shí)驗(yàn)的目標(biāo)是可行的看法，然后我們把從中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)用于下一次的決策。決策應(yīng)該放在盡可能低的層級(jí)，應(yīng)該讓最接近客戶的人來做決定。
我們?cè)诳蛻艉蜎Q策人之間建立溝通的途徑，讓每個(gè)決策都變得更明智、更迅速，并且讓我們能夠更好地挖掘公司的潛力。
如果領(lǐng)導(dǎo)者們是實(shí)證主義者，那么這種描述就非常平常。為什么不是如此呢？有兩個(gè)原因。首先，“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”講授的內(nèi)容往往是一大堆個(gè)人哲學(xué)、陳詞濫調(diào)和煽動(dòng)性的演講，而不是依據(jù)實(shí)證進(jìn)行的實(shí)踐。其次，這種變化必須從企業(yè)的高層開始。我認(rèn)識(shí)的絕大部分的首席執(zhí)行官們都是實(shí)證主義領(lǐng)導(dǎo)，他們的公司幾乎都是自己行業(yè)中的佼佼者。
在高級(jí)工商管理碩士（EMBA）課程中最棒的經(jīng)驗(yàn)就是把學(xué)生帶到一家這樣的公司，和主要領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)面，然后問學(xué)生：“這里和你工作的地方有什么不同嗎？”他們只是不停地說“喔”和“這真是激動(dòng)人心。”誰曾經(jīng)想到過依據(jù)實(shí)證行事會(huì)如此有趣？
實(shí)證主義領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)延伸到我們的個(gè)人生活之中。你可以在我個(gè)人的博客里看到受到實(shí)證主義影響的個(gè)人生活是什么樣的。 本新聞共 2頁(yè),當(dāng)前在第 2頁(yè) 1 2 想認(rèn)識(shí)全國(guó)各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專家，快來加入“中國(guó)創(chuàng)業(yè)圈”
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