為什么有“留人難”問題的存在
在市場經濟的條件下，企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭，中小企業的核心競爭力就是企業的員工，可謂是企業的靈魂和實質。而由于種種原因，中小企業經常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰。究其原因，可以簡單概括為是企業特點和求職者需求的矛盾。
求職者關注的問題
聘者關注的問題常常集中在以下四方面，即公司實力、待遇薪資、公司老板和公司經營理念還有學習發展的機會。大公司擁有強大的平臺，人力資源體系也很完善，公司發展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見。比較起來中小企業在人才引進和發展方面，處在了競爭的不利地位。
中小企業的特點
第一，很多中小企業由于規模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據企業的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力市場的界定。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關人員的收入-付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。
第二，成熟的大企業可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發展期的中小企業，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實現管理，又需要HR人員的支持。裙帶關系、家族企業、招人不易，留人更難。這些交錯復雜的問題讓身處中小企業的HR在工作中經常遇到很多困擾。
因此，大企業的全套人力資源管理規范無法在中小企業運轉，過于簡單的管理又無法滿足企業這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，在中小企業工作的HR應當如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領導因勢利導，這也許就是解決問題的途徑所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬問題
改革開放以來，我國中小企業發展迅速，但是人才流失成為影響企業發展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業首先要攻破“薪酬”硬傷。
對規模小的企業中的多數員工，和對較大企業中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業發展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。
設計完整的薪酬系統。我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，
薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
薪酬設計與企業發展戰略不可以脫節。越來越多的大多中小企業意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，進而導致就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。結果，耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補充和增強其他人力資源子系統的作用，比如人員選拔、培訓和績效考核等。
留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。中小企業可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。所以企業制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。
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