大多數公司的選擇會是，無論如何先發放獎金。而這就能讓員工們高興嗎?不見得。因為這是他們預料之內的事。那么，獎金能幫助確定明年的宏偉目標嗎?也不盡然。在沒有達到既定目標的情況下發放獎金等于是在向人們暗示，公司的目標實際上無關緊要，進而也就否定了靠獎金激勵留住員工這種說法。
更糟糕的是，獎金對于招聘也沒有太大作用。我認識的大多數人在加入一家公司之前，對獎金都有所懷疑。他們不知道公司的目標有多么宏偉，或者他們實現目標獎金CYE的可能性有多大。此外，在工資里還包含一種自我意識的要素，而這種要素在獎金中卻并不存在。在其他待遇平等的情況下，多數人寧愿加入一家提供10萬美元年薪的公司，也不愿意接受年薪9萬美元加2萬美元績效獎金的待遇。這種選擇與規避風險無關，更多的是一種自我肯定，確信自己價值10萬美元的工資。再說，他們完全不清楚能獲得獎金的可能性到底有多大。
而且，獎金還會造成一種“堆沙袋”的公司文化，因此也是一種糟糕的激勵工具。員工不是想著實現令人不可思議的宏偉目標，而是開始考慮這個目標是否可能實現。如果他們接受一個野心勃勃的目標，他們能否領到獎金。然后，他們就會要求降低目標，選擇最有可能獲得獎金的目標，而這實際上與公司利益背道而馳。
那么，大公司又有什么不同呢?大公司并不會確立雄心勃勃的目標(增長10%與增長200%的區別)，而且員工通常不會像在初創公司一樣，可能獲得公司股權。最重要的是，財務目標能夠得到更好的理解，而且通常都能夠實現。初創公司基于可能的事情進行預測，而大公司則基于可行的事情進行預測。因此，大公司向員工發放獎金更容易操作。
總之，獎金不是好的招聘工具，也不是留住員工的好工具，更不是好的激勵工具。綜上所述，獎金會損害公司文化，使團隊關注錯誤的目標。
既然如此，一家初創公司要想招聘員工、留住人才和激勵員工，什么才是有效的薪酬工具呢?答案是股權。給員工支付與公司當前經營狀況相符的公平工資，使所有人都能享受到具有巨大升值空間的股票潛力。如果公司實現了翻四番的目標，公司股權的增值幅度肯定要超過業務增加三倍時的幅度。如果員工未能完成計劃，他們也會明白，雖然股權并未出現大幅增值，但隨著公司不斷發展，他們還是會從未來的股票升值中受益的。沒有了財務獎勵，員工也就不會在工作上玩“空手道”。因為他們知道，只有實現公司的宏偉目標，才能讓手中持有的股票回報實現最大化。
最好的一點是，股票所帶來的回報量級遠遠高于有可能兌現的獎金。
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