公司的遺傳密碼(code)
所有的公司都有決定它是怎樣的公司以及怎樣運營的 code，然而這些 code 卻很少被記錄下來。員工時常會在時在觀察同事的行為，與上級談話，理解公司政策等等行為中領會 code ，然而有意將 code 輯錄入冊的公司確實少之又少。
在 Medium，我們做了一個叫Holacracy的系統來讓我們的 code 顯得清晰。Holacracy 提供一套需要被遵守的法則和一套幫助我們記錄公司目標，員工職責的管理記錄系統。畢竟，如果沒有被記錄下來的 code，那實在是沒有東西去進化。
Code的表達
不論一家公司的 code 是否被記錄了下來，一家公司的員工都以他們的所為來表達這個 code。一個最簡單的 code 的表達就是一個新的員工根據職責描述來做好一個職位。
盡管所有人都說，在入職之后職業描述就是一張廢紙，但在公司中被表述了的 code 卻是更為復雜甚至精微的。一家公司所施行的政策時常會作為一種企業文化，不明言的規矩或者一個職位隱含的責任等，潛移默化的進入這家公司的 code。將 code 記錄下來能讓 code 得以更清晰的表達，這也就讓員工更為理解他們的崗位和職責了。
適應性函數
一家公司該如何知道自己經營的如何了呢?明顯的衡量的標準有許多：銷售情況，員工的來去，網站的點擊量等等。然而要衡量員工的喜樂、精力、效率等卻要困難許多。幫助你衡量這些的系統和軟件有許多，然而僅僅是被加到適應性函數上而不把他們整合入進化流程是不會改變這家公司的 DNA 的，因為它的 code 沒有被改變。
在 Medium, 我們的內部適應性函數是我們處理員工壓力的方式。在我們公司，壓力被認為是為察覺到事物為何與其可能成為的對象之間的差距后的產物，因而我們每周都有特定的聚會來幫助員工解決他們的焦慮。這是怎么做到的呢?那就是讓他們快去做下一件要完成的事。
Holacracy 的焦慮處理聚會需要一個領頭人和一些每個人都愿意遵守的規矩。而促使這場聚會發生的緊張或者焦慮就是我們的適應性函數。 我們的一個早期工程師Jean寫的一篇有關Medium的焦慮處理聚會的博客可供大家參考。
改變code
記錄 code，表達 code，然后再無所不用其極的去測試這個 code，接著便是改變這 code 了。當一家公司的 DNA 被改變時，這家公司的 code 的表達也被改變了。這也就意味著公司的職位要改變，員工的行為要改變，公司的整體結構也要改變。如果一家公司能因為改變了它的 code 而經營的更好，那它就算進化了。
改變公司的 code 是件讓人提心吊膽的事，特別是對于公司的創始人來說，因為他們總是被教導說要具有前瞻性并且從經歷中進行規劃。不過，從頭開始規劃公司是還是件很有趣的事，創始人都傾向于盡量坐穩他們的寶座以防止公司偏離他們的計劃。如果一家公司隨著外在的壓力而改變，那它便可以對外界壓力歡迎之至，因為那使它變得堅強。
在 Medium, code 的改變會影響我們的職位，公司的結構，政策，以及宗旨。所有的改變都被記錄在案并被 email 給全公司的每一個人。每個星期有好幾項 code 的改動是很正常的 。
與時俱進
如果想要避免許多公司都正陷入的與時俱退的陷阱，那這家公司必須要創造一套進化系統。我推薦大家看一眼Holacracy來作為一個現成的方案參考。盡管我也在 Holacray 這套體系里，但我可以保證它給 Medium 帶來的進化力量是超強的。
最后，就讓我用海明威的一句話結尾吧：“高人一等并沒有什么值得夸耀的;真正的高貴是超越原來的自己。”
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