管理崗位的面試不僅僅對求職者而言具有挑戰性，對于招聘公司的決策者也是如此。參與招聘過程的人力資源經理和部門主管需要仔細挑選出最適合的應征者，以確保此人能夠給公司的投資帶來高額回報。
為了做出最終決定，公司將會安排與熱門人選進行一對一的面試，這或許是整個招聘環節中最重要的一部分，因為在這個環節中求職者與今后的老板、招聘經理進行了近距離的接觸。盡管招聘經理并非心理學家或者行為學家，或許也沒接受過面試技巧訓練，但是他們卻比公司的其他人更清楚招聘崗位的挑戰所在。他們熟悉團隊、市場并且對于出色的求職者在面試中該有的表現有著清晰的想法。
eBay的產品管理總監高拉夫·雷西負責為自己的團隊尋找適合的新成員，并且身為招聘經理的他在招聘過程中會格外關注一些具體的個性品質，他將它們視為領導力和高效工作的信號。“我希望招到那些能解決問題的人”，他們“能夠勝任不同的角色、富有激情，并且展露出信心”。簡而言之，他認為能夠“對他人產生影響的人”是最佳人選。
雷西表示，求職者在面試中要表現出色，其中一個法寶是，就某個具體問題給出解決的例子、想法或是建議，例如一份戰略計劃。
招聘經理想要看到的就是一份證明，表明求職者不僅具備能勝任這份工作的良好背景和經驗，并且他還有將以往經驗與未來工作相結合的能力。
所以，求職者最好能夠對公司所處的行業、競爭對手、潛力和市場趨勢進行研究，以便向用人單位展示自己解決問題的能力，有份計劃就再好不過了。在某些情況下，公司希望管理角色的最終入圍者能夠提供一份具體說明，闡述自己的戰略計劃將如何使公司應對目前的挑戰。
喬安娜·魏德米勒，是人力資源技術公司1-Page的CEO，1-Page的主要職責是對招聘過程(以及雇主)進行安排，它與大型企業的人力資源部門和招聘經理緊密合作，在招聘經理對求職者進行最后一輪的面試之前，決定應聘者需要面臨的測試。“要以最恰當的方式應對公司所面臨的挑戰，并且在面試中表現優秀，這就要求應聘者必須對這個崗位的職責和要求有足夠的了解，做了功課，并且拿得出一份關于如何解決問題的戰略計劃。”她說，“歸根結底，招聘經理希望應聘者能夠準備好應答‘如何將以往的經驗運用到現在的崗位和公司中去’，而不僅僅是描述自己以前是怎樣工作的。”
求職業應該做好回答以下問題的準備：將如何應對具體的市場威脅，公司的發展方向是什么，將怎樣為公司賺錢或是省錢以及提出戰略方向，這些是招聘經理在簡歷中無法找到的。
幫助在線客戶與公司建立聯系的點評社區TrustPilot的招聘主管西德妮·佛萊明對此有著類似的建議。她傾向于選擇那些表現出積極態度并且為了面試做過準備，而不是全部回答都是來自于谷歌搜索結果的人。在面試過程中，佛萊明真正看重的是“求職者對我的公司、以及公司所處的行業市場有著深入了解，”“能夠就我的公司教會我一些事情”。
每位招聘經理或是機構并沒有什么固定套路，但是這些步驟都是可以助你一臂之力的。所有的建議都與公司的預期投資相關，因為沒有任何人愿意見到一次失敗的雇傭所帶來的災難性后果：生產力的損失，再加上招聘及后期培訓所造成的時間、金錢的浪費。描述性的數據(指你的簡歷)不會讓你得到一個管理崗位。與之相反，應聘者應該向用人單位展示的是自己的預測性數據，比如對戰略計劃和解決問題能力的說明。
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