“博弈”是尋找公平
社會的發展進步，其基礎在于公平。企業組織的良性運營，其基礎也在公平。交易公平、管理公平。無論社會或組織，制定公平自然就成為了人們合作的第一事務。
要想制定公平，首先要在思想上建立公平。納什，一個數學家，1996年獲得了諾貝爾經濟學獎。納什均衡，重新構建“博弈論”，給人們提供了平衡組織內公平的思想基礎。
我再來說說自己的親身事例。百龍公司建立初期，做礦泉壺。我開的是夫妻店，我的前妻當會計，我當總經理。我一共才湊了60萬塊錢，而更大的資金量要靠借貸，這就要有公司擔保。我的公司雖然掛在百龍總公司名下，但總公司的董事長給我做擔保他有顧慮，因為不公平：信息不對稱，權力不對稱，利益[創業網 http://m.390056.com]也不對稱。當時我就小拭牛刀，博弈了一把。我找到董事長手下的紅人，辦公室主任，請他來當我的副總，分管財務，我每一張發票、每一筆開銷都要他簽字方可報賬。這樣，董事長放心了，很快就給我做了擔保。后來有一次，我讓他在一個銀行的借款擔保書上簽字，他年紀大了，沒有眼鏡，就摸著問我簽哪？我說：“您要不要看看？別讓我把您賣了。”“算了，不看了，簽吧！”
其實這就是博弈，你在和他之間創造了一種公平，責任和權利是對等的，他就愿意做這個事情。一旦博弈雙方失衡，利益就流失了。我這個例子是要表明，失衡的結果，就會大量地消耗效率，失去成果。
將公平建立在制度上
而只有將公平建立在制度上，才是可信可依的普遍公平。
我的企業曾經為了調動職工的工作積極性和干部的管理積極性，采取了資本和勞動者分紅的方式：一年中的利潤有50%～60%是投資人的，剩下的分給勞動者。這種制度[創業網 http://m.390056.com]當時大家都愉快地接受了。但企業仍然存在不穩定因素而危及前途。我一個下屬企業的總經理，50多歲，可他連個能全面代理工作的副總人選都沒有。董事會讓他培養接班人。
開董事會的時候我就笑了：“培養什么呀？”他心里肯定想“有了接班人還不是把我踹走？那不行！”所以總公司培訓，這位總經理一般不派人來參加。實在要派，就派他的駕駛員來，說這就是人才。嚴重的是他還時常暴露出在開辟退路的跡象，這對企業是極為危險的。
問題出在哪兒？是制度上出了問題。他今天拿到幾十萬年薪，明天退休什么都沒有了，他不會對明天負責。
現在IT業較傳統行業有一個重要的區別：傳統產業看資本，誰有錢誰就能當老板，而IT業僅僅有錢是當不了老板的。所以就出現了新詞：“知本家”。“資本家”和“知本家”的合作會導致財富在一個組織內趨向均衡，百度、新浪等一批IT業一夜之間在一個公司里制造出無數的百萬富翁，他們的高速發展無一不是審時度勢，用一套公平的制度帶來的效果。
后來在百龍，企業與管理者會簽訂這樣一個合同：下屬各核算單位的主要負責人在[創業網 http://m.390056.com]公司三年為一個任期，任滿三年就能在他所管理的企業里獲得一個為期三年的臨時股權，即使即刻離職，仍可分得后三年這個組織所取得的利潤。如果你滿兩個任期，六年，離職后你就擁有第一個三年的永久性股權和第二個三年的臨時股權。由此類推。
這樣，即便你辭職離開，你也會關心這個企業的價值和未來。那位總經理后來說：“老板，你再也別跟我提接班人的事了。我不為你，為我自己也得找接班人。我不能讓我的這筆財產今后沒有效率。”這就是公平的制度釋放出來的效率與成果。
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