關于期權最動人心弦的傳說，莫過于某個公司的某位普通員工，因為公司上市或股價上漲而身價倍增。比如谷歌的女按摩師博尼·布朗在工作5年后辭職，兌現了大多數股票期權，坐擁數百萬美元。比如Facebook上市后，業界預計其IPO將催生上千名百萬富翁，一名Facebook前員工正在考慮預訂一次太空旅行。
當然，這些只是期權充滿光環的一面。期權是指使得一個員工在滿足一定條件的前提下，享有以一個特定的價格(通常比較低)，在某一段時間里買入公司普通股的權利。它能給員工帶來的最終收益取決于公司最終的價值表現。事實上，它可能價值連城，也可能一文不值。
期權是一個非常有效的激勵工具，特別是對于創業階段的企業，一開始可能資金不足，前景也不明朗，給不到員工很高的工資，而期權可以有效地吸引、激勵和保留員工，讓員工愿意與公司共同發展。期權的設立并不是一件容易的事，設計好了皆大歡喜，設計不好，或者會導致形同虛設，或者會給公司帶來隱患，不但留不住人，還會明顯影響公司業績。就期權設計中常見的基本問題，《創業邦》雜志采訪了普華永道中國人力資源咨詢服務高級經理董羿君。
期權池如何設定?
所謂的期權池，通俗地說，也就是公司拿出多少比例的股份來設立期權。在硅谷比較流行的做法是預留公司全部股份的10%~20%作為期權池。風險投資人Fred Wilson在自己的投資歷史上，一般要求創始人設立約10%的期權池，超過15%的非常少，低于5%的就更少。這個數字不是隨便選的或猜的，創始人需要好好計算。
中國的情況有所不同。根據普華永道的最新調查，從中國民營企業的情況看，期權池的設計在兩個區間分布多一些：一個是5%及以下，另一個是大于10%，這兩個數字中間的選擇要稍微少一些。
董羿君分析說，實際上對于應該拿出多少的量，并沒有最佳的答案。不建議大家有一個定勢的想法，可以參考相關的市場實踐數據，結合自身的實際情況，定位真正適合的量。因為每個企業所處的行業不一樣，發展歷程不一樣，當時的市場環境不一樣，創業時期所面臨的管理需求也不盡相同，那么激勵的目的和策略也會各不相同。
一般高科技企業、金融公司股票獎勵比重高于傳統產業。比如，奇虎360上市時的公開招股書顯示，公司員工持股比例最高達22.3%。去年新浪年報披露，新浪微博公司已經向管理層及員工發放了占攤薄后總股本15.9%的期權，這些期權在“新浪微博公司”上市后的4年內分批兌現。
拿多少出來做期權，除了市場環境等外界影響因素之外，一個非常重要的影響因素是企業的創始人，創始人自身的背景、管理理念、決策傾向等，都與期權的發放有著很大關系。
此外，董羿君提醒說，根據上市相關法規的要求，如果你有在國內上市或香港上市的計劃，你用于長期激勵的標的所占的股份數，不能超過10%。而在很多海外上市則沒有這樣的限制。
期權給誰?
由于期權對公司股權的稀釋程度比較高，公司在給出的時候也會非常慎重。一般公司的期權給予管理人員和骨干員工。以幾大互聯網公司為例，新浪只有關鍵員工才可能獲得期權，搜狐公司一共設立了12個級別，管理層根據員工的表現和業績分別發放。百度公司成立之初曾將全公司范圍內的員工股票期權計劃寫入了薪酬制度之中，不過后來發現激勵面過廣令員工期望值過高，也影響了對核心管理人員和骨干員工的激勵效果。因此，將激勵機制進一步多元化，比如提供限制性股票、培訓計劃等。
董羿君建議說，實際上對于很多基層人員，中短期現金收入的激勵效果比期權更好，公司的股份畢竟是一種稀缺資源，可以側重考慮那些真正掌握技術、產品、客戶、渠道的高管手里，加大對他們的綁定和激勵力度。
對于有些創業公司來說，實行全員持股或者是大量員工持股，在企業內部營造一種共同創業的企業文化，也很關鍵。桔子酒店的創始人吳海在自己的博客中提到，“考慮到激勵一線底層員工的積極性，以及成功共享，我們對于酒店優秀員工甚至公司前臺我們都會發放期權”。而奇虎360也曾以工作滿一年就有期權來獎勵員工。這樣的好處是在早期大家齊心協力，但也有可能每人分到的不多而減弱激勵效果，期權畢竟是有限的。隨著公司的壯大與發展，后期進入的員工一般不會再獲得期權。
這里面還需要注意的一個法律問題是，如果是國內的股份有限公司，《公司法》對于股東有200人的自然人股東的限制，也就是公司的持股人要小于等于200人。
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