最近兩則新聞很有意思，一是阿里巴巴創始人馬云宣布隱退，新CEO人選讓業界猜來猜去。二是中國首富宗慶后的女兒宗馥莉自稱“三十年從未談戀愛”，父親為女兒的婚事操碎心。這兩則新聞都投射出一個共同問題：中國的企業家或創始人們，至今都在為如何挑選接班人而煩惱。其實，這里面有很多心態在作怪。
一是不服老不服輸的心態�？鬃诱f：四十而不惑，五十而知天命。中國很多優秀企業家都是50后、60后，現在仍不愿服老服輸，不給年輕人機會，甚至成為企業持續創新發展的障礙。反觀那些更年輕的新經濟富豪們，則心態更為開放，比如馬化騰、丁磊和馬云等，很早就在謀劃接班人問題，為最后的撤退做過渡。
二是害怕家產落入外人之手的心態。如同華為一位高管所說：西方企業基本都平滑地走過了接班人階段，但在中國文化里，民營企業家們內心最希望的還是“子承父業”（假如沒有兒子，女兒的婚事就是一樁大事了），以確保家族企業基業長青。雖然也有一些創始人開始找職業經理人搞“雙打配合”，但打來打去的結果還是弄成了“單打”，不是找不到好的職業經理人，而是看你能不能放下，愿不愿意花時間去培養。比如“美的”的方洪波與何享健非親非故，這種“交接棒”的方式在廣東開了先河。
三是“我還會回來”的心態。許多企業家將交接棒遞給接班人之后，卻退而不休，弄得接班人坐臥不安。其實，大多數創始人出山后還是辜負期望晚節不保，比如雅虎創始人楊致遠、戴爾創始人戴爾。
有人說，西方式管理的精髓在于“診斷階段”，依靠一整套儀器來檢查判斷身體狀況。而東方式管理更像是“望聞切問”的中醫療法，講究補氣血調平衡，更看重“人”的因素。中國的企業家們要想獲得可持續發展和基業長青，不妨放下一些心態，選接班人固然重要，更重要的還是把企業的治理架構搭建好，把治理制度建設好，把文化制度優化好，確保企業按一定程序議事、論事、做事。有了好的制度和文化，接班人自然是順理成章的事情了。
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