國際收入占到68%
我們國際化是被逼出來的。如果所有的市場只在中國，我們的增長和發展是受限的。在電信這么標準化的行業，你必須走向全球, 所以就下定決心做國際市場。
為了做好國際市場，全公司一切政策導向和一切干部行為都是向做國際市場傾斜：叫你去做就得去，不去從此你就沒有前途。
我們有好幾位主管，不去，或者去了跑回來了，從此在公司就不提拔。從1998年一直到現在，我們的干部政策都是如此：第一你要主動申請去；第二如果派你去你不去，就不可能再提拔。
對干部就得這樣，否則誰去做國際市場呀？隨著中國經濟的發展，現在北京、上海這些的城市比國外很多城市生活環境都要好，再加上是在中國，我們生長在這里，這時如果在干部、待遇政策上沒有導向，那誰愿意去做國際市場。
而且我們派出去的人都在30歲左右，不像西方公司大概都在40歲左右，他們家里很多問題都解決了，再加上西方公司都是全家搬過來，而我們也鼓勵全家搬，但還不一定做得到。中國與國外的教育體系不一樣，所以中國去拓展國外市場難度更高。
關于虛擬股制度與上市
我們沒有融資要求，只有一個流動資金貸款。我們努力做的是：使我們流動資金貸款來自全球，而不僅是中國。
我們每年把利潤都分掉了，我們也跟任總（編者注：任正非）商量過能不能有一年不分，只要一年不分就馬上有20多億美元，可充當流動資金，但任總主張要分。
分是從激勵員工的角度，不分是從財務的角度。我們這幾年凈利潤100%分掉，賺多少分多少。去年利潤為什么低，其實是有意的。前年利潤賺得多了，因為08、09年的金融危機，我們投資收緊了，所以2010年利潤賺得太多，每股分2.98元。
去年，我們進了2.8萬人，研發投資比前年多了9.5億美元，匯兌損失比前年也多了5.5億美元。這兩塊就多支出了15億美元，所以利潤就低了。
我們確實要控制利潤，不能太高，也不能太低。太高了分了之后，員工的期望提高了，自從前年分了2.98元之后，家屬天天就想著2.98元，去年分了1.46元，家屬就有意見。我們不能把員工的期望吊得這么高。
不分，留存下來也有問題，留下來就意味著資本增值，意味著資本投入，新員工配股的成本就高，回報就低了。
全世界沒有我們這樣的公司。我們公司有些事情最好玩的。
這種模式我們很早就開始了。任總認為高科技行業需要大家一起進行利益分享，才能團結大量的人。當時社會上就有知識資本化的概念，我讀書的時候，知識資本化是很流行的詞，現在不大講了。
我們的員工持股就是知識資本化，員工分享企業的利益。正是因為員工持股，才使我們團結了這么多的人。西方顧問公司到我們公司來做咨詢，發現我們公司干部隊伍儲備是很充足的，他們不可想象的。
我們公司的中高級主管和專家基本不辭職，除了自己休息或者創業。要想挖我們一位中高級主管很難，因為待遇你是開不起的（華為的股東權益回報率近幾年分別為21%、42%、40%和17%）。
工資你可以給得高一點，但沒有股權，我們公司要求離開的人就得退股。任總從創業開始建立的這個分享機制，也就是華為成功的最核心的要素。
當然，最成功的要素走到今天，也有它的問題。問題就是我們有一部分人不干活、不進步，只要在華為待得下去就行了。
這時激勵就失效了，因為股權的機制只要你在華為就一直有。我們這個員工持股機制說是長期激勵，但事實上不是長期激勵，還是知識資本化的概念。
長期激勵是根據長期績效來回報的，而我們的是一旦配股給你了，只要你在華為就長期有，這是我們面臨的新的挑戰。歷史上員工持股成就了華為，團結了一大批人才，但走到今天，這些新問題是我們下一步要想辦法解決。
我們總的目的就是要讓每一個人都被激勵起來，也就是我們說的奮斗，在華為你不奮斗是不行的。我們一直是希望我們的員工逐步走向富裕，而不是一夜暴富。
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