9. 平均主義與老好人思想
績效考核的一個目的就是把員工做的好壞通過指標客觀，量化和直觀地表達出來，并根據(jù)員工貢獻的大小給予事先約定好的激勵。激勵的本質(zhì)是讓做的好的人得到很多，讓做的不好的得不到或CYE得不到很多。但很多績效體系設計上存在平均主義思想，加上管理者執(zhí)行中對一些定量指標打分有老好人思想，最終結果是績效管理變成了走過場。這也是老板必須避免的一個誤區(qū)。
10. 考核頻率太高或太低
考核頻率過高，無法及時發(fā)現(xiàn)考核對象的問題并進行指導。考核頻率過低，考核對象的工作無法和其工作成果對上，這兩種情況考核都沒有意義。通常業(yè)務人員的考核頻率應該比較高(月或季)，支持人員的考核頻率應該較低(季度或半年)。
如何做好績效考核?我的建議是：
1. 不要相信一考就靈，要和其它管理手段配合
2. 用考核發(fā)現(xiàn)問題，用管理解決問題
3. 底層員工考核指標不要超過3個，管理者考核指標不要超過5個
4. 績效考核要專業(yè)，但不要形式主義
5. 不要激勵個人主義
6. 不要激勵短期行為
7. 考業(yè)務人員，也要考支持人員
8. 對考核的效果(個人及公司層面)進行測算
9. 杜絕平均主義
10. 確定合理的考核周期
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