在丹麥，樂高公司總部，天空藍(lán)的墻板，玫紅色的高背沙發(fā)，高低各異的展示柜上擺滿了積木拼出的變形金剛、坦克;“嗖”的一聲，一個員工順著鐵皮滑梯從二樓沖到一樓，站起來拍拍屁股，若無其事地走向資料室。在諾和諾德公司，喜歡騎自行車上下班的CEO索睿森先生跟秘書及十幾個工作人員共用一個開放式的大辦公室。
在硅谷，F(xiàn)acebook在辦公場所配備了醫(yī)生、按摩師和理療師，員工的小孩在公司出現(xiàn)是司空見慣的景象。在谷歌公司，為年輕女性員工準(zhǔn)備有育嬰房;為所有員工提供品種豐富、口味極好的免費(fèi)三餐，以至于每三個員工中就有一人承認(rèn)是食堂精美的食物和快樂的用餐環(huán)境讓他們更愿意留在谷歌工作。
在香港，今年7月初，300家企業(yè)和機(jī)構(gòu)獲頒“開心企業(yè)”或“開心機(jī)構(gòu)”榮譽(yù)稱號。據(jù)“開心工作間”計劃的主辦方——香港生產(chǎn)力促進(jìn)局和香港提升快樂指數(shù)基金介紹，該計劃通過講座及工作坊等不同活動，向企業(yè)員工和管理層傳達(dá)正面的工作態(tài)度，教導(dǎo)他們?nèi)绾问婢弶毫吞岣邷贤记桑鰪?qiáng)員工與雇主之間的互信，鼓勵企業(yè)及機(jī)構(gòu)把員工當(dāng)作“伙伴”而非“賺錢工具”。
甚而，在珠三角地區(qū)，一些制造業(yè)企業(yè)最近也紛紛開設(shè)名為“員工娛樂部”的新部門——該部門負(fù)責(zé)為生產(chǎn)流水線上的員工創(chuàng)造快樂的工作氛圍，讓他們更開心地干活。
從北歐到北美，從香港到內(nèi)地，企業(yè)構(gòu)建令員工愉悅的工作環(huán)境越來越成為趨勢，而“環(huán)境”不僅僅意味著物質(zhì)空間的改善，更需要企業(yè)內(nèi)部的“精神空間”——人際關(guān)系的健康。那么，什么樣的人際關(guān)系能令員工開心工作?
“關(guān)系簡單就容易快樂。”陳曉萍教授說。她是美國華盛頓大學(xué)福斯特商學(xué)院組織管理系主任、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院杰出特聘教授，一位國際知名的“關(guān)系”研究專家。她在接受FBK專訪時開門見山地說：“在一個組織中，如果大家做事情只對事不對人，那么員工在這種清淡的人際關(guān)系中就能工作得比較開心。因?yàn)榇蠹叶紩丫Ψ旁诠ぷ鞅旧恚瑖@工作的目標(biāo)來思考問題，彼此爭論，分享各自的真實(shí)想法。”
在華盛頓大學(xué)的個人網(wǎng)頁上，陳教授寫有這樣一句話：“人是組織中最重要的資源。員工越開心，工作會越出色，對待工作和生活也會越有樂觀精神。”在此次訪問中，她分別從領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間、員工相互之間、員工與組織之間這三個維度出發(fā)，解析了企業(yè)或機(jī)構(gòu)應(yīng)該如何營造讓員工開心的人際關(guān)系。
領(lǐng)導(dǎo)者：有比“胡蘿卜”更好的政策么?
在組織機(jī)構(gòu)的人際關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者無疑扮演著最重要的角色。很多時候我們看到領(lǐng)導(dǎo)者慣于使用“胡蘿卜”或“大棒”策略來處理與下屬的關(guān)系。它們能讓員工開心嗎?
“我認(rèn)為這兩種都是失敗的策略，無助于機(jī)構(gòu)建立良好的人際關(guān)系”，陳教授說。
她曾經(jīng)做過一個實(shí)驗(yàn)，專門研究“胡蘿卜”和“大棒”政策如何影響員工的團(tuán)隊(duì)合作行為，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它們的影響力極其快速和明顯。就是說，如果領(lǐng)導(dǎo)采用這兩種策略，那么員工基本上都會沖著“胡蘿卜”而去。“如果領(lǐng)導(dǎo)要我這樣做，我就去做，因?yàn)榭梢缘玫姜剟?如果領(lǐng)導(dǎo)不允許那樣做，我就盡量不去做，因?yàn)榭梢悦馐軕土P。這點(diǎn)沒有問題，相信員工都會取得共識。”問題是，假如某一天領(lǐng)導(dǎo)決定取消這兩項(xiàng)政策，既不獎勵也不懲罰，員工還會繼續(xù)順道走下去嗎?
實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：沒了“胡蘿卜”和“大棒”，員工的合作意愿明顯降低，甚至比原先政策出臺之前更低。這在組織管理上被稱為“非預(yù)期后果”。為什么會這樣?陳教授分析，在政策出臺之前，員工積極做好事或配合別人工作，是因?yàn)樗麄冏晕艺J(rèn)識為好人，做好事、幫助別人能讓他們感到滿足和開心;而現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)用 “胡蘿卜”來獎勵好員工，久而久之，這種認(rèn)可會演變成一種觀念趨勢，認(rèn)為員工們是為了得到“胡蘿卜”才做好事或幫助別人。這個趨勢一旦形成，將徹底抹殺員工最美好的內(nèi)心驅(qū)動力。而當(dāng)“胡蘿卜”政策被取消、員工做好事不再受獎勵時，他們便會開始質(zhì)疑：我干嘛還要做好事?“更糟的是，他們要花費(fèi)很長的時間才能重新找回各自的內(nèi)心驅(qū)動力”，陳教授說。
既然“胡蘿卜”和“大棒”政策都缺乏長期效果，那么領(lǐng)導(dǎo)者該怎么做呢?
中國古代思想家老子有句名言：“無為而治。”一些現(xiàn)代學(xué)者對此解讀為：一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者如果能尊重和了解員工、為他們的工作指明意義，就能夠不僅實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而且能讓員工們心甘情愿地跟隨自己。
“在人際關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的重要角色就是為下屬創(chuàng)造工作的意義”，陳教授說。這是心理學(xué)中“激勵理論”范疇內(nèi)的一個新概念：領(lǐng)導(dǎo)若能幫助下屬認(rèn)識到工作的意義，就能促使他們努力干活、干得長久。舉例來說，強(qiáng)生公司的醫(yī)療儀器銷售部門主管要求手下的銷售代表必須跟醫(yī)生一起走進(jìn)手術(shù)室，演示甚至直接指導(dǎo)醫(yī)生如何使用這些儀器來診治和救活病人。這讓銷售代表們清晰地看到自己工作的意義就在于拯救生命，因此而燃起的工作勁頭和欲望會強(qiáng)烈和持久得多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越 “多推銷一件儀器就多拿一份錢”的粗淺欲望。
在具體應(yīng)用時，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取“外包激勵”的方法為員工指明工作的意義。在組織行為學(xué)中，“外包激勵”指的是尋找外部資源完成對員工的激勵過程。最近陳教授在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在員工面前直接宣講工作意義時，員工大多時候并不買賬，會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是考慮到自身利益才這么說的。此時，領(lǐng)導(dǎo)不妨采用另外一種方式，讓那些從工作中獲益的人來給員工們“現(xiàn)身說法”。以“大學(xué)鼓勵校友捐款”為例：與其讓校方領(lǐng)導(dǎo)召集校友、鼓勵他們捐款以幫助大學(xué)生完成學(xué)業(yè)，不如讓受過捐助的大學(xué)生面對面地為校友們講述他們的人生軌跡如何因得到捐助而發(fā)生了重要改變。顯然，后者比前者更能激發(fā)起校友的捐款熱情。
由此看來，在喚起員工對組織的認(rèn)同，調(diào)動他們的工作積極性時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄“一言堂”的做法，而可以扮演“橋梁”角色，采用“外包激勵”的方式，使員工更為直觀地感受到工作的價值和自身所能獲得的利益，從而讓他們更有激情、更持久地干好工作。
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