你是不是深受“上有政策，下有對策”的困擾？你的政策是不是經常被下屬聯手就“化解”掉了？你的公司中正式的規章制度是不是常常得不到執行，反而潛規則盛行？中國企業往往陷入一個“現代管理”的怪圈中不能自拔。如何破解這個怪圈？
中國企業往往陷入一個怪圈中，就是命令政策不斷下達，制度、流程不斷制定，但往往都被底下的員工以“說一套、做一套”的方式化解掉了。當領導發覺制度沒有執行，有漏洞可鉆時，往往就定下更嚴格的規章，加上更多的報表，增加更多的檢查，以為制度漏洞就補上了。但結果往往事與愿違，得到的是：更多的虛偽造假，玩弄統計數字游戲；以及制度太細太嚴沒人能搞懂，最終大家都照潛規則辦事，制度淪為笑柄。
而領導呢？看著事情越來越失控，就繼續下政策、定法規，繼續這個怪圈，卻加速了“法治”的破產。這就是“現代管理”的迷思。
從富士康事件談起
富士康的“跳樓門”事件也是這種“現代管理迷思”的注腳。富士康發生13連跳之后，該公司的應對策略卻是要員工簽協議書：以后自殺、自殘，公司不再額外賠償。這項政策說明了該公司的文化與心智狀態，也讓我想起中國人說的“民不畏死，奈何以死畏之？”員工都自殺了或“造反”了，還想繼續用“嚴刑峻罰”控制員工嗎？
我的觀點是，這標志著企業轉變管理模式的緊迫性。
富士康的文化是一種男性文化、剛性文化，缺乏那種體貼、細膩、溫柔的感覺。或者說是一種軍隊式管理。這樣的管理文化強調規章流程，強調競爭、效率，唯獨少了一點人性關懷與關系和諧。富士康代表的是工廠文化主導的時代。我們學界也充斥著“理性經濟人”的管理理論，社會上更高喊著“狼性文化”，很多公司也以軍事化管理而自豪。
富士康是一個代表，它在那個時代非常成功。但情況已經發生變化了。富士康員工中“80后”、“90后”已經占到了85%。這時，這種軍隊式管理可能已經不適合工廠管理了，既不合適后工業時代的產業，也不適合“80后”、“90后”了。
20多年前的臺灣，
依靠的也是勞動密集型生產方式。道理很簡單，無技術的勞動力成本還很低。后來隨著資本成本、高技術勞動力成本的降低，無技術的勞動力成本變高，臺灣逐漸開始轉變生產方式。到了20世紀90年代，生產方式就被“倒逼”，變過去了。
當技術性勞動力和資本的成本都很高而無技術勞動力的成本較低的時候，商人必然會選擇軍事化管理。但當技術性勞動力和資本已足夠便宜，就會倒逼企業轉變管理模式，產業也必須升級。
然而，富士康的反應之道卻是從沿海發達地區轉往中西部省份繼續使用它的“現代管理”。
想認識全國各地的創業者、創業專家，快來加入“中國創業圈”
|
